A munkahelyi stressz kialakulásának folyamata, kezelése és optimális szintjének elérése az egyetemi kutatók és a gyakorlati szakemberek számára is számos izgalmas kérdést vet fel. Ezek közül talán az egyik legérdekesebb dilemma a munkahelyi stressz folyamat és a szervezeti igazságosság percepciók közötti kapcsolat. A cikk ennek a problémakörnek különböző elméleti megközelítéseit tárja az olvasók elé. Elsőként bemutatja, hogy a legelterjedtebb munkahelyi stressz modellek is tartalmaznak egy implicit igazságosság aspektust.
A munkaerőpiac következő nagy társadalmi kihívása a Z generáció munkaerő-piaci belépése, mely jelentősen átformálhatja a munkahelyeket. A szerzők korábbi kutatások eredményeit kiegészítve rámutatnak a Z generáció jellemzőire, illetve a generáción belül is fellelhető különbségekre, elsősorban a terhelhetőség, motiváltság és teljesítmény terén. Nézőpontjuk szerint a Z generációt jellemző változásokat nemcsak a legfiatalabb korosztályok szemszögéből, hanem a korábbi generációk nézőpontjából is érdemes megvizsgálni a vállalatokon belül.
Ha egy jelöltnek csak akkor van esélye elnyernie egy pozíciót, ha a megfelelő kompetenciákkal rendelkezik, vajon „benne van-e a pakliban” – és ha igen, mekkora valószínűséggel – hogy valójában mi, a kiválasztással foglalkozó szakemberek tévedünk? Mi van akkor, és milyen következményekkel járhat, ha alapvetően rossz úton indultunk el, ha a kompetenciákon alapuló kiválasztási rendszerek gyakorlati alkalmazásának hátterében egy népszerű, ám de téves hipotézis áll?
A munkaerőpiac következő nagy társadalmi kihívása a Z generáció munkaerő-piaci belépése, mely jelentősen átformálhatja a munkahelyeket. A szerzők korábbi kutatások eredményeit kiegészítve rámutatnak a Z generáció jellemzőire, illetve a generáción belül is fellelhető különbségekre, elsősorban a terhelhetőség, motiváltság és teljesítmény terén. Nézőpontjuk szerint a Z generációt jellemző változásokat nemcsak a legfiatalabb korosztályok szemszögéből, hanem a korábbi generációk nézőpontjából is érdemes megvizsgálni a vállalatokon belül.
A váláshoz közeli állapot gyakoribb rossz munkahelyi légkör esetén. Itt pedig reális feltételezni, hogy a rossz munkahelyi légkör lehet előbbi egyik oka. Így adódik az a következtetés, hogy míg a rossz munkahelyi légkör hatására megromolhatnak párkapcsolatok, ezek megromlása negatívan hathat vissza a munkahelyre, rontva a munka minőségét és növelve a hiányzások arányát.
A „Közösen a Jövő Munkahelyeiért” Alapítvány 2009-ben kiírt pályázatának célja olyan munkaerő-piaci ötletek, lehetőségek és módszerek feltárása volt, amelyek révén a munkaerő-piaci hatékonyság, illetve a munkaerő-megtartás növelésére lehetőség nyílik. A pályázat kapcsán szervezett kutatásunkkal azt kívántuk feltárni, hogy a projekt-munka milyen sajátosságokkal jellemezhető, illetve hogy e sajátosságainak köszönhetően miként lehet alkalmas a munkaerő-piaci lehetőségek javítására és a munkaerő megtartásának elősegítésére.
A szerző válasza a címben feltett kérdésre az, hogy igen, érdemes, méghozzá azért, hogy a kecske is jóllakjon és a káposzta is megmaradjon.