Válság van, de ne pánikolj!

Mindenhonnan hallhatjuk: válság van, sőt ez még csak a kezdete, fordulhat még borúsabbra is a gazdasági időjárás. Válság van, de Douglas Adams „Galaktikus útikalauz stopposoknak” című feledhetetlen művéből vett gondolatot idézve fontos lehet, hogy: „ne pánikolj!” Szervezetfejlesztőkkel folytatott személyes és telefonos interjúk alapján biztonsággal állítható, hogy minden vezető szervezetfejlesztő cégnél mondtak már vissza idei évre vonatkozó programot, vagy lassítottak már le elindult fejlesztő folyamatokat.

Ha figyelemmel követjük a konferenciapiac címeit, láthatjuk, hogy megjelentek és egyre sokasodnak a válságot középpontba állító, gyorsabb cselekvésre ösztönző tematikus programok. Érződik már a válságra adott reakcióként az új hullám, hasonlóan ahhoz, ahogy néhány hónappal ezelőtt a coaching-iskolákról szóló hírek esetében is: szeptemberben, októberben a piaci hirdetések alapján legalább 5-6 „új” személyes vezetőfejlesztő iskola invitálta a nagyérdeműt.

Számtalan gyártó cégnél tapasztaltuk, hogy amíg megy a szekér, a futószalagok 7x24 órában futnak így az erre való hivatkozással nem fejlesztik az alkalmazottakat, mondván nincs rá idő. Most, hogy közülük időszakosan bezárnak egyet-kettőt, még mindig nem az az első gondolat, hogy képezzünk, tudást fejlesszünk, hiszen ha kevesebb a megrendelés, kevesebb lesz a képzésre fordítható keret is.

Sok történetet olvashattunk, hallhattunk arról, hogy a sikeres cégek hogyan reagálnak vészterhes időkben. A leggyakrabban előforduló történet, hogy szembe menve az első zsigeri reakciókkal nem visszafogják az emberekre fordítandó pénzeket (fejlesztésre, oktatásra, képzésre, de nem fizetésemelésre vagy új autóflottára vagy luxusberuházásokra), hanem azokat megemelve, a szokásos keret a többszörösét költik munkatársaik képzésére. Persze mindennek akkor van csak értelme, ha a válság előtt is tisztességesen menedzselték a céget, a vezetők hitelesek voltak, és alapvetően a szervezeti kultúra tartotta össze a munkatársakat. Amennyiben ezek az alapvető jellemzők kevésbé utolérhetőek, valószínűleg nem működik majd a válsághelyzetbeli beavatkozás sem. Ha az említettekre a kelleténél kevesebb figyelmet szentelünk, akkor jobban ki leszünk téve a válsághelyzet negatív hatásainak, hiszen így nem segítheti cégünket az emberekben a csoport iránt érzett tettvágy, és a szolidaritás sem.

A válság közben nehéz lesz megtanulni, milyen jó vezetőnek lenni, vagy kialakítani jól működő, erős kultúrát, mert már késő. Most derül ki, hogy ki lesz sikeres. Akik eddig is fordítottak az emberekre, dolgoztak velük, fejlesztették őket, sokkal előnyösebb helyzetben vannak, mert felkészültebben várják a borúsabb helyzetet. Akik csak most kezdenének bele, már késésben vannak, akik meg rögtön visszafogják a fejlesztési költségeket, azok legfeljebb a mázli faktorban hihetnek…

De tanuljunk mi is a vezetők helyzetéből és készüljünk fel a változásra. Amikor a tanácsadók a változást emlegetik, akkor ehhez hasonló, a gazdasági környezetben történő radikális változásra gondolnak. Nem kapkodva, inkább módszeresen érdemes elindítani a fejlesztő programokat, még akkor is, ha ez anyagi áldozatokkal is jár, mert csak az ilyen jellegű programok lehetnek a túlélés zálogai.