Mitől lesz igazi érték a HR szakemberek tudása a szervezet számára?

Gyakori, hogy a HR szakemberek panaszkodnak, a szervezetükben nem rendelkeznek azzal az elismertséggel, ami – szerintük – megilletné őket. Ez abból ered, hogy a HR fontosságát azonosnak veszik az emberi tényező szervezetben betöltött fontosságával. Jól hangzó érvelés, de szerintem nem igaz.

Fordítva ülünk a lovon. Nem azért fontos a HR, mert általában az emberi tényező fontos, hanem attól van a HR-nek presztízse, hogy azt teszi, ami a szervezetnek fontos, és amit tesz, azt más nem tudja megtenni. Egy gyémántcsiszoló értékét nem az adja meg, hogy az értékes gyémántot csiszolja, hanem az, hogy nagyon szép ékszereket képes csiszolni az amúgy értékes gyémántból.

A HR szakembereknek ezért újra kell gondolniuk, mitől lesz értékes a tudásuk a szervezet számára. Nézzük, ennek érdekében mit kellene tenni!

El kell felejteni a csak funkciókban való gondolkodást! Ha átnézzük a HR szakirodalmát, ezekben fontos fejezetek foglakoznak a HR funkcióival. Ebből arra lehet következtetni, hogy a HR tevékenysége nem más, mint a funkciók ellátása. Ez tévút! Ha bárki azt hiszi, hogy jól végzi el a szakirodalomban meghatározott funkcióinkat, attól már értékes a szervezet számára, az téved. Ez kevés. Mást kell tenni.

A szervezetnek mindig vannak problémái, amelyek megoldása vagy annak elmaradása jelentősen befolyásolhatja jövőjét, profitját, hatékonyságát stb. Mivel a szervezeti problémák szinte mindegyike érinti a szervezet tagjait, ezek egyben kisebb vagy nagyobb mértékben egyben emberi tényezőt érintő problémák is. Ezt fel kell ismerni. Itt van a kitörési pont!

Vagyis a HR-nek nem funkciókat kell ellátnia, hanem részt kell vennie a szervezeti problémák megoldásában. Becsapjuk magunkat, ha azt hisszük, hogy egy-egy probléma megoldása leegyszerűsíthető néhány HR funkció ellátására. Látszólag ez is megoldás, de attól, hogy különböző funkciókat ellátunk, a szervezet szempontjából a probléma még nincs véglegesen megoldva.

Az igaz, hogy a funkciók meghatározása fontos, van értelme, hiszen minden funkcióhoz tartoznának módszertanok. Ezek kidolgozása, elsajátítása adják a szakma alapjait. (Most nem térünk ki arra, hogy egyes módszertanok kidolgozásával még adós a HR szakma.)

A funkciók meghatározása a HR tevékenységekre való felkészülés, a professzionális szakmai háttér biztosítása miatt elengedhetetlen. Lehetővé teszi, hogy ismert körülmények között programozott döntéseket lehessen hozni típusproblémák esetén. A HR szakma ellátására a felkészülést nehezíti, hogy a szakirodalom nem foglalkozik azzal, hogyan lehet megoldani egy konkrét emberi erőforrást érintő problémát!

A szervezeti problémák megoldása más szemléletmódot tesz szükségessé. A valódi szervezeti probléma olyan feladatmegoldást igényel, ami még nem fordult elő, általában összetett, összetevő elemei nem vagy csak részben ismertek. Megoldásához akár több szakterület ismereteire, tapasztalatára is szükség lehet.

Ahhoz, hogy a HR-nek is komoly szerepe legyen egy szervezet életében, ki kell lépnie a funkciók adta szakmai keretekből.

A problémák azonosításához, megértéséhez, a megoldásban való részvételhez már nem elegendő a szűken vett HR funkciók ellátásának tudása. Ismerni kell a szervezet céljait, működésmódját, az értékképzés alapfolyamatait, a szervezeti kultúra jellemzőit stb. Ha felmerül egy probléma, azonnal át kell gondolni, hogy milyen emberi tényezőkre visszavezethető okai lehetnek, illetve a problémák milyen következményekkel járhatnak az emberi erőforrásra. Például a szervezet alacsony hatékonysága ugyanúgy visszavezethető szervezési hibákra, mint hiányzó kompetenciákra, tudásra.

Ahhoz, hogy a HR elismert szakterület legyen, saját magát kell arra szintre fejlesztenie, hogy képes legyen szervezeti problémákban gondolkodnia. Az lesz a sikeres HR szakember, aki nemcsak a már felismert problémák megoldásban lesz partner, hanem az emberi erőforrás hatékony felhasználásában képes lesz proaktív módon a szervezeti problémák megelőzésére is.