A MOTIVÁCIÓ 

Folyóiratunk tavaszi számában igyekeztünk a publikációk egy részét a munkavállalók motiválása, az ösztönzés, és ehhez szorosan kapcsolódva, a szűken vett bérezés témaköréből összeválogatni. Könyvtárnyi szakirodalom jelent meg e témakörökben, és a képzeletbeli könyvtárban a magyar nyelvű művek is tekintélyes számban fordulnak elő.

Azt feltételezzük, hogy minden emberierőforrás-gazdálkodással foglalkozó szakember ismeri a motivációelmélet alapjait, és rendelkezik több-kevesebb tapasztalattal az elmélet gyakorlati alkalmazásáról. Látszólag nehéz tehát újat mondani e témakörben. Más oldalról viszont pontosan ezek azok a témák, amelyek a leggyakrabban előfordulnak a napi munkában, nem véletlenül, hiszen e HR technikák képesek a legközvetlenebb hatást gyakorolni a munkaszervezet teljesítményére.

Taylor, a tudományos vállalatirányítás atyja szerint a hatékony szervezeti teljesítmény alapja egy olyan ösztönzőkből és szankciókból álló rendszer működtetése, amely az egyébként motiválatlan munkavállalókat érdekeltté teszi abban, hogy a szervezet céljait kövessék. Ezzel szemben elsősorban a szervezetpszichológusok arra intenek, hogy versenyelőnyhöz juthatnak azok a szervezetek, ahol a vezetés képes a munkavállalókat áldozatvállalásra, önérdekeik meghaladására ösztönözni. Kis túlzással azt mondhatnánk, hogy a múlt század húszas–harmincas évei óta a munkaszociológia, a munkapszichológiai, a vezetéselmélet másról sem szól, mint a „homo oeconomicus” elméletének cáfolatáról, relativizálásáról.

Érdekes módon rímelt erre a klasszikus szocializmus ideológiája, ahol – talán még emlékeznek rá – „a munka becsület és dicsőség dolga” volt. Ezen a falon nemzeti sportunk, a futball képviselői ütötték a legnagyobb rést, mint például Puskás Öcsi „kis pénz – kis foci” bonmot-jával, vagy a hatvanas évek zöld-fehér futball-legendája, akiről Moldova György ”Virágh, az anyagias center” ma is ismerős alakját mintázta. Nem csoda, hogy az 1968-as új gazdasági mechanizmus csodafegyvere az „anyagi ösztönzés” lett, amelynek szemlélete a piacgazdaságra való áttérés után, ha korszerűbb csomagolásban is, de változatlanul fennmaradt.

Ha elviekben beszélünk, persze mindenki egyetért azzal, hogy akár a makroszintű munkaerőpiac, akár egy munkaszervezet, akár az egyén viselkedésének mozgatórugóit keressük, a szűken vett gazdasági racionalitásnál jóval szélesebb körben kell vizsgálódnunk. Ugyanakkor a mindennapokban mégis igen gyakran elfelejtkezünk e „soft” tényezőkről, és a szervezeti teljesítményt egy olyan automataként értelmezzük, ahol, ha felül bedobunk egy megfelelő nagyságú pénzdarabot, alul azonnal kiesik az elvárt többleteredmény.

Talán a fentiekkel sikerült érzékeltetni, hogy milyen komoly szellemi kihívást jelent a megfelelő motivációs rendszer kialakítása és működtetése, és hogy a kézenfekvőnek hitt igazságokban – ezen a téren is – érdemes néha kételkedni.