A HUMÁN KOCKÁZAT
A munkaviszony létesítése és fenntartása kockázattal ját mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. A munkavállalók szempontjából a legkézenfekvőbb, és éppen ezért a legjobban feltárt és szabályozott kockázatot a munkavégzés során bekövetkező balesetek, illetve az ún. foglalkozási megbetegedések jelentik. A munkáltató felelőssége és az eljárás rendje ezekben az esetekben mindenki számára egyértelmű.
Korántsem ilyen átlátható a helyzet a munkafolyamatban sajnos mind jellemzőbb tartós feszültség, teljesítménynyomás által okozott lelki sérülésekkel, a stressz káros következményeivel kapcsolatban. Ez a témakör újabban került a figyelem középpontjába, nem utolsó sorban az Európai Unió megfelelő szerveinek aktív tevékenysége eredményeképpen. Hazánkban – bár már nálunk is divatos beszélni róla, és egyértelmű egészségügyi statisztikai adatok utalnak a károkra – érdemi lépések még nem történtek a megelőzés terén.
Még összetettebb megragadni és kezelni azokat a gazdasági és egzisztenciális kockázatokat, amelyek a munkahely esetleges elvesztése miatt fenyegetik a munkavállalót. E rizikó természetes módon állandóan jelen van, és erősen függ a munkáltató működésével kapcsolatos gazdasági (egyes esetekben politikai) kockázatoktól. A kérdés az, hogy mennyiben háríthatja tovább a munkáltató saját működésének kockázatait munkavállalóira, milyen garanciákat illetve védelmet kell biztosítania számukra – és mindezt úgy, hogy a hatékony működéshez szükséges rugalmassága fennmaradjon.
Szabályozottnak tekinthető a munkavállaló gondatlan vagy nem megfelelő szakértelmű munkavégzése révén a munkáltatónak okozott károk témaköre is. Szemérmes hallgatás övezi viszont azt a munkáltatókat nagyon is foglalkoztató, és aktív cselekvésre késztető tényt, hogy a nem kellő körültekintéssel kiválasztott, illetve nem megfelelően felkészített, motivált munkaerő komoly potenciális károkozó a munkaszervezetben. Ha explicit módon nem is beszélünk róla, de az emberierőforrás-gazdálkodási tevékenység számos összefüggésben e kockázatot igyekszik csökkenteni. Ennek során igyekszik minél jobban megismerni az alkalmazottak személyiségét, illetve olyan információkhoz jutni, amelyek már személyes adatnak minősíthetők. Korántsem tisztázott még egyértelműen, hogy meddig hatolhat be egy intézmény, vállalat munkavállalóinak privát szférájába annak érdekében, hogy saját működési kockázatait csökkentse.
A látszólag antagonisztikus ellentétek ellenére úgy véljük, hogy a munkaviszonyban természetes módon jelen lévő humán kockázatokról folytatott tárgyilagos párbeszéd mindkét fél számára hasznos lehet. Ehhez szolgáltatnak adalékot jelen számunk „fókusztémái”.