HR eszközök és a munkavállalók lelkiismereti szabadsága

 

HR eszközök és a munkavállalók lelkiismereti szabadsága

 Képzeljük el, hogy egy sokszínű nemzetközi csapat tagjaként egy kellemesnek ígérkező meglepetés vacsorán veszünk részt munkaadónk meghívására. Vendéglátónk a pikánsan fűszerezett fenséges étel elfogyasztása után kivárja a megfelelő pillanatot és büszkén tárja elénk a lakoma elkészítésének részleteit. Ekkor tudjuk meg, hogy a szürke marha és mangalica húsából készített, némi szilvapálinkával megbolondított étel tradicionális magyar alapanyagok újszerű alkalmazása. A lelkes beszámoló ellenére csapatunk több mint vegyes érzelmekkel fogadja a hírt. Körültekintve döbbent tekintetekbe ütközünk, majd néhány csípős megjegyzést követően egyiptomi és indiai munkatársaink sietősen távoznak. A hangulat nem sok jót sejtet az este hátralévő részére, pedig a borkóstoló még csak most következne.

Korunk multikulturális üzleti környezetében talán éppen az étkezéssel kapcsolatban ilyen durva tapintatlansággal ritkán találkozhatunk. A vállalatok többsége gondoskodik arról, hogy az üzleti találkozók aprólékos előkészítése során a menü összeállítására különleges figyelmet fordítsanak. A munkavállalók teljes joggal várják el, hogy munkavégzésük során is lehetőségük legyen például az egyes betegségekből következő diétájukat betartani. Az egészség mellett természetesen más szempontok is kritikusak egy menü összeállításakor, hiszen a résztvevők például a különböző vallások étkezési előírásainak megfelelően is megválogathatják, hogy mit szeretnének fogyasztani.

A munkatársak döntési szabadságának és emberi méltóságának tiszteletben tartása az étkezéssel kapcsolatban a legtöbb vállalatnál magától értetődő. A munkaadók annak ellenére követik ezt a helyesen kialakult gyakorlatot, hogy mindez rövid távon költségesebb és időigényesebb megoldásokat tesz szükségessé. Az egyes vallásokhoz kötődő étkezési előírások egyúttal jól mutatják, hogy egy sokszínű munkavállalói körben nagyon különböző szellemi és spirituális háttérrel rendelkező ember együttműködésére van szükség. Minderről nem feledkezhetünk meg egy olyan időszakban, amikor az európai szekularizálódási folyamattal párhuzamosan, világszerte erősödik a vallásosság szerepe és a spiritualitás jelentőségét egyre gyakrabban emlegetik vállalati kontextusban is. Ennek kapcsán természetesen felvetődik a kérdés, hogy ha a döntési szabadság tiszteletben tartása (beleértve a vallási előírások betartását) természetes a munkahelyi étkezés esetében, akkor mindez miért nem természetes az olyan HR megoldásokról (eszközökről) szóló döntések során, amelyek megalkotóik és a munkavállalók egy jelentős része szerint is jelentős szellemi és spirituális kapcsolódással bírnak.

A HR területén végzett munkához kapcsolódó felelősséget és kockázatot komplexebbnek és közvetlenebbnek tartom, mint más vállalati tevékenységek kockázatát. Komplexebb, hiszen az ember is több és értékesebb, mint egy termékportfolió vagy egy ROI mutató. Az emberi magatartást magyarázó elméletek és a különböző antropológiai megközelítések ezt a komplexitástigyekeznek megragadni, ugyanakkor „az ember nem más, mint”szófordulatokkal a redukcionizmus útjára tévednek. Ebben a cikkben nem egy helyesnek tartott emberkép mellett fogok érvelni, hanem a munkavállalók önmagukról alkotott képének jelentőségére, ennek tiszteletben tartására illetve a figyelmen kívül hagyásából származó egyéni és szervezeti kockázatokra szeretnék figyelmeztetni.

A munkavállalók egy jelentős része önmagára a biológiai dimenzión kívül lelki, sőt szellemi, spirituális dimenziókkal is rendelkező emberként tekint, ebből következően jelentőséggel bírnak számukra a fenti dimenziókban érvényre jutó munkahelyi hatások is. A különböző HR eszközök, elsősorban a képzés-fejlesztés és a szervezetfejlesztés területén, közvetlen hatással lehetnek ezekre a dimenziókra. Amennyiben a vállalatvezetők és a HR szakemberek figyelmen kívül hagyják munkájuk lehetséges lelki és szellemi aspektusait, illetve ebben a tekintetben nem tartják tiszteletben munkavállalóik lelkiismereti szabadságát, akkor egyben lemondanak a munkavállalók jelentős részének valódi megértéséről, és felelősségvállalásuk se lehet teljes. Ez az egyik oka annak, hogy sok vezető a bevezetőben bemutatott abszurd történethez hasonlóan, porcelánboltba tévedt elefántként viselkedik a HR területén.

A képzés-fejlesztési és szervezetfejlesztési megoldásokról döntő szakemberek feladata ugyanakkor több okból is lényegesen nehezebb, mint egy vacsora menü kiválasztása:

  • A külső partnerek által kifejlesztett HR termékek és szolgáltatások (pl. személyiségtesztek, kommunikációs tréningek) szakmai hátteréről gyakran hiányosak az információk. Előfordul, hogy az alkalmazott módszerek alapos ismertetése és valódi kiinduló elveinek bemutatása helyett a vállalati szakemberek csak szűkszavú, de jól hangzó (ál)tudományos magyarázatokat olvashatnak ezekről. A szolgáltatók sokszor tudatosan nem vállalják fel HR termékeik vallási, spirituális kötődéseit.
  • A döntéshozók rendszerint nem érzékelnek a HR eszközökkel kapcsolatban olyan merev formális korlátokat a munkavállalók részéről, mint az étkezésre vonatkozó vallási előírások tekintetében. A munkavállalók a legtöbb esetben proaktívan nem kommunikálják (sokszor nem is tudatosul bennük), hogy melyek azok a lelki és szellemi hatások, amelyeket például világnézeti vagy vallási meggyőződésüknek megfelelően szeretnének elkerülni a munkahelyükön.

Ebben a cikkben természetesen nem konkrét HR megoldások mellett vagy ellen szeretnék állást foglalni, hanem arra szeretném felhívni olvasóink figyelmét, hogy a munkavállalók lelkiismereti szabadságának tiszteletben tartása a HR területén végzett felelős munka nélkülözhetetlen feltétele. A tűzön járást, különböző meditációs gyakorlatokat vagy vallási tanokon alapuló vállalatvezetési szemináriumokat egyaránt alkalmazhatják sikerrel a szervezetek, amennyiben a munkavállalók teljes körű tájékozódásának és a részvételről szóló szuverén döntésüknek a lehetőségeit biztosítják. Amennyiben ez nem valósul meg és az alkalmazott HR eszköz a munkavállalók lelkiségéhez és szellemiségéhez nem illeszkedik, akkor előfordulhat, hogy a jelentős költségek és időbefektetés ellenére nem fogja az elvárt eredményt hozni. Ennél lényegesen jelentősebb kockázatot jelent ugyanakkor annak lehetősége, hogy a HR eszköz alkalmazása során a munkavállalók vállalatba vetett bizalma megrendül, amely súlyos esetben akár a vállalat elhagyásához is vezethet.

A felelősen gondolkodó döntéshozók számára a fenti problémára megoldást jelenthet, az alábbi hat lépésből álló eljárás:

1. Külső HR szolgáltatások és termékek beszerzése esetén, olyan ajánlatok kérése, amelyek tartalmazzák az alkalmazott módszerek és eszközök alapos tudományos leírását, és kiterjednek a lehetséges spirituális kapcsolódási pontokra.

2. A HR módszerekről vagy eszközökről rendelkezésre álló információk ellenőrzése és szellemi gyökereinek feltárása.

3. Döntés – a tudományos, szellemi és spirituális háttér ismeretében – arról, hogy a szervezet alkalmazni kívánja-e az adott HR megoldást vagy eszközt.

4. Részletes tájékoztató anyag összeállítása a HR megoldásról vagy eszközről a tudományos, szellemi és spirituális háttérre kiterjedően.

5. A munkavállalók tájékozódási lehetőségének biztosítása az alkalmazni kívánt HR megoldással vagy eszközzel kapcsolatban. A munkavállalók részvétele szabad lelkiismereti döntésük alapján (garanciákkal a szervezeti retorziók kizárására).

6. Alternatívák felkutatása az adott HR megoldást vagy eszközt visszautasító munkavállalók számára.

A számtalan HR szolgáltató által kínált termék tudományos és spirituális hátterének felkutatása sokunk számára egyénileg esélytelen feladatnak tűnhet. A legjobb megoldás talán az lenne, ha döntéshozóként azokat az ajánlatokat számításba se vennénk, amelyek ezeket az információkat nem tartalmazzák. Ugyanakkor cikkemmel egy olyan kezdeményezést is szeretnék útjára indítani, amely közösségi összefogással igyekszik a HR szakemberek és munkavállalók jobb tájékozódását segíteni ebben a kérdésben. A cikk megjelenésével egy időben elindítok egy olyan ingyenes, mindenki számára elérhető, tartalmilag közösségi hozzájárulásokkal fejleszthető internetes portált, amely a különböző HR eszközök és megoldások tudományos, szellemi és spirituális hátteréről szolgáltat információkat. (www.hrhatter.mindenkilapja.hu).

 

Lapszám: 
2008/4