Érdemes az 50 évesnél idősebbeket tovább képezni?

 Vállalati képzésért felelős személyekkel és továbbképzést végző intézetek illetékeseivel folytatott beszélgetések alapján bizton állíthatjuk, hogy a Magyarországon működő vállalatok nagy többségénél nem fordítanak kellő gondot az idősebb munkavállalók továbbképzésére. Sokan inkább azt az utat választják, hogy elcsábítják a jó szakembereket más vállalatoktól, mintsem, hogy saját idősebb munkatársaikat tovább képezzék.

 Eredményes képzés persze ott szervezhető, ahol a vállalatnak kialakult jövőképe és jól meghatározott stratégiája van.

 Nem kedvezett az idősebb munkavállalók vállalaton belüli képzésének, hogy hosszú idő óta Magyarországon természetes a korhatár elérése előtti tömeges nyugdíjba vonulás. Ilyen körülmények között megkérdőjeleződött az érintett kör továbbképzésének értelme, szükségességéről nem is szólva.

 A kormányzat jelenlegi felfogása a korengedményes nyugdíjazásról, valamint a rokkant nyugdíjazás feltételeinek és körülményeinek szigorítása változtathatnak ezen a helyzeten. Amennyiben az idősebb dolgozó azzal szembesül, hogy munkáját csak akkor tarthatja meg, ha részt vesz a tervezett továbbképzésen, akkor bizonyára továbbképzést és nem a munkanélküliséget választja.

 A megkérdezett vezetők számára természetes volt, hogy korunkban az egész életen áttartó tanulás elfogadott és szükséges. Amikor azt kérdeztük, hogy mit tesznek ennek elősegítésére saját cégükön belül, akkor kiderült, hogy az 50 év feletti munkavállalóikra már nem nagyon gondolnak. Pedig teljesen egyértelmű, hogy az idősebbek, nagy munkatapasztalatot gyűjtöttek össze az évek során, lojálisabbak cégük és annak vezetése iránt, mint fiatalabb kollégáik.

 Ugyanakkor tény az is, hogy egészségi állapotuk nem vetekedhet a fiatalokéval, és sokuk idegenkedik a tanulástól, különösen a fiatalokkal közös továbbképzésektől. Ebből következik, hogy esetleg megfontolandó az azonos tartalmú továbbképzéseket külön szervezni a fiatalok és az idősebbek számára.

Érdemes megjegyezni, hogy ma széleskörűen elfogadott nézet, hogy nem elég kizárólag az életen át tartó tanulásról beszélni, hanem azt ki kell egészíteni kompetenciafejlesztéssel és szakmai továbbképzéssel. Így lesz az életen át tartó tanulás elengedhetetlen része a vállalati versenyképesség-, hatékonyság-, minőségbiztosítás növelésének.

 Az előzőekben vázolt általános képen belül eltérések mutatkoznak a kis-, a közép-, és a nagyvállalatok vezetőinek felfogásában. A kis-, és középvállalatok vezetői általában nehezebben szánják el magukat arra, hogy továbbképzést indítsanak az idősebb munkavállalók számára. Ennek személyi, tárgyi és anyagi okai egyaránt vannak.

 Ebből következik, hogy a kis-, és középvállalatoknak e téren is hathatós támogatást kellene nyújtani a területi és a központi állami szervek részéről. A támogatás lehet személyi (jól felkészült szakelőadók, oktatók biztosítása), anyagi (a képzés költségeinek részbeni állami átvállalása), vagy tárgyi (korszerű taneszközök-, tantermek-, gyakorlási lehetőségek biztosítása stb.) jellegű, amelyeket pályázatok révén szerezhetnek meg. 

 Fontos kérdés, hogy az idősebb munkavállalók vállalaton belüli továbbképzését külső képzési intézményekre, vagy saját belső erőkre célszerű bízni. Természetesen általánosan mindkét lehetőség felmerülhet. A konkrét döntést mindig a helyi adottságok ismeretében lehet meghozni.

Az a tapasztalat, hogy az idősebb munkavállalók szívesebben veszik, ha olyan személy oktatja őket, akit már ismernek, akivel rendszeres kapcsolatban állnak. Az ismeretlenek előtt az idősebb munkavállalók nehezebben nyílnak meg, bátortalanabbul kérdeznek, feszélyezettebbek. Ezért, ha új technika, technológia, vagy korszerű munkaszervezési módszerek bevezetésekor továbbképzés szükséges, érdemes először megnézni, hogy nincs-e olyan mérnök, technikus, vagy más szakember, aki az új módszer vállalaton belüli bevezetésében részt vesz és, akit az idősebb munkavállalók ismernek, elfogadnak. Az ilyen megoldások általában hatékonyabbak, kisebb költséggel járnak, könnyebben szervezhetők és jobb hangulatúak.

 Természetesen amennyiben az előzőekben vázolt feltételek nincsenek meg, akkor külső képzési intézmények bevonásával szükséges a továbbképzést megszervezni. Ilyen esetben a vállalat illetékes vezetőjének meg kell győződnie arról, hogy a kiszemelt képzési intézmény a továbbképzés témakörében, és az idősebb munkavállalók képzésében egyaránt kellő tapasztalattal és gyakorlattal rendelkezik e.

 Ennek azért van jelentősége, mert az idősebb munkavállalók képzésének specifikus vonásai is megfigyelhetők. Például:

• a képzés során nem a tantárgy, hanem a tanulók igényeinek kell dominálni;
• a tanulók maguk is alakíthassák a tanórákat;
• szoros kapcsolat legyen a tanár és a tanuló között;
• a képzés során speciális didaktikai módszereket szükséges alkalmazni.

Reméljük, hogy az előzőekben leírtakkal sikerült legalább elgondolkoztatni azokat a menedzsereket, akik az idősebb munkavállalók továbbképzésének szükségességét eddig feleslegesnek tartották.