AZ ELKÖTELEZETTSÉG FOGALMÁNAK AKTUALITÁSÁRÓL
A munkavállalók elkötelezettségének biztosítása a HR munka állandó követelménye. Hogyan értelmezhető a fogalom a tömeges létszámleépítések, a dolgozókat sújtó egyéb megszorítások időszakában? – kérdeztük Rigó Imre HR szakértőt, a Transearch Kft. igazgatóját.
- Ízlelgetem a szót, talán a legszebb szavak tavalyi versenyében is helyet kaphatott volna: a valahová való tartozás ősi vágyát fejezi ki. Rendkívül szubjektív a fogalom, hiszen elkötelezettek lehetünk valami iránt, amellyel szemben másoknak ellenérzései vannak. Munkahelyi összefüggésbe helyezve a kérdést, az elkötelezettség az érdekközösséggel együtt ugyanazon éremnek a két oldala. Az érdekközösség inkább objektív fogalom, amely nem ugyanazon, hanem különböző, egymással harmonizálható érdekeket fejez ki. „Békeidőben” a munkáltató elvárja, hogy dolgozói minőségi és hatékony munkát végezzenek, a dolgozók pedig megfelelő juttatásokat, fejlődési lehetőségeket, jó munkakörülményeket várnak el. Alapesetben megvalósul tehát az érdekközösség. Friss kutatások is azt mutatják, hogy a dolgozók jelentős része már bizonyos minimumfeltételek megléte esetén elkötelezett a vállalatával szemben, amiben persze nagy szerepet játszik a már említett valahová tartozás szükséglete, a kollektíva fontossága.
A tavalyi év nem éppen békeidő volt, a vállalatok jelentős része pánikreakciókkal vezényelte le a válságot. Ezek fő jellemzői az elbocsátások, ill. a költségek sokszor fűnyíróelvű csökkentése. Hallani lehetett olyan cégekről is, ahol az elbocsátásokat hónapokon belül munkaerőhiány követte. Egyes, pl. az elektronikai háttériparban tevékenykedő cégeknél eddig is bevett gyakorlat volt ez a pulzálás, de ott jellemzően nem a legmagasabban kvalifikált munkáról van szó. Más iparágakban nem lesz egyszerű pótolni majdan a szélnek eresztett munkaerőt. A megmaradók tekintetében pedig a munkáltatóknak tudatában kell lenniük annak, hogy a maradás, a nem váltás mögött állhat a Hofstede-i értelemben egyébként is magas bizonytalanságkerülés, ami még nem jelent automatikusan elkötelezettséget. Sőt, akár már a sokat emlegetett pszichológiai szerződés is felbomolhatott sok helyen.
Már évek óta a köztudatba került a CSR, a vállalatok társadalmi felelősségvállalása. Meglátásom szerint ennek a munkavállalókkal szemben is igaznak kell lennie. Nem beszélve a befogadó munkahely fogalmáról, amely eleve elkötelezettséget növelő tényező, bár ez már egy másik történet. Henry Mintzberg, az ismert menedzsmentguru azt írja egy tavalyi cikkében, hogy eltűnt a cégekből a közösségtudat, mert az emberek pótolható árucikké váltak. A vezetők egyfajta elefántcsonttoronyból hirdették a vállalati igét, az alkalmazottak meg nem törődtek ezzel. Mintzberg persze alapvetően az amerikai gyakorlatot, a rövid távú szemléletet ostorozza, de talán a mi viszonyaink között is végiggondolhatjuk mondanivalóját. Egyes közírók már nálunk is arról értekeznek, hogy irtózatosan gyenge a legszélesebb értelemben vett együttműködés a társadalomban és a munka világában, ami a gazdasági mutatókon túl gyengíti a kilábalás esélyeit.
A dolgozói elkötelezettség megőrzését nem könnyíti meg, hogy a döntéshozatal növekvő centralizáltsága személytelenné teszi a döntéseket, amelyeket a dolgozók fölött több szinttel, olykor az országon kívül hoznak meg. E nehezebb időkben tehát megnő a helyi, közvetlen vezetők szerepe a vállalati kommunikációban, a munkatársak motivációjában. A mismásolás, a gyenge kommunikáció bizonytalanságot növelő tényező, amely egyértelműen csökkenti az elkötelezettséget. (Arról az alapigazságról nem is beszélve, hogy sok dolgozó belép a céghez, majd otthagyja a főnökét.) A vezetőnek tehát elkötelezettnek kell lennie arra, hogy másokat is elkötelezzen. Külön misét érne meg a HR szakma katalizátorszerepének elemzése, de ez már szétfeszítené jelen értekezés kereteit.
Meggyőződéses kulturalistaként mindenesetre nem győzöm hajtogatni: értékeket, hitet és meggyőződést csak egy erős és koherens szervezeti kultúra tud közvetíteni. Ezt igaznak tartom még akkor is, ha egy mindenki által osztott szervezeti kultúra csak szükséges, de nem elégséges feltétele a sikeres piaci szereplésnek. Óriási tehát nem csak a felsővezetés, hanem a vonalbeli vezetők és a HR felelőssége is a megértés, az együttműködés és az átlátható működés kultúrájának kialakításában. Ennek egyik hozadéka, mellékterméke bizonyosan a munkatársi elkötelezettség erősödése.