AZ ELKÖTELEZETTSÉG
A munkavállalói elkötelezettség, lojalitás igénye természetes módon jelen van a munkáltatók, a vállalkozások tulajdonosainak gondolkodásában. Más kérdés, hogy mit tesznek ezért, illetve hogy hogyan épül be mindez a szervezeti kultúrába. Nagyon ritka az olyan munkáltató, aki szavakban ne fogalmazná meg az alkalmazottak elkötelezettségének fontosságát, azonban a munka irányítása, szervezése mégis a lehetőleg tökéletes kontrollra, a munkavállalók döntési és cselekvési szabadságának korlátozására, vagy legalább is minél tökéletesebb felügyeletére épül.
Az 1970-es években jelentek meg az olyan vállalatirányítási filozófiák, amelyek a szoros kontroll helyett a munkavállalók elkötelezettségére és ebből adódó öntevékenységére építve gondolták a teljesítményt növelni. A modell működőképességének biztosítása érdekében a vezetés és a HR lényegében minden területén új szemléletmódra, új eljárások bevezetésére volt szükség. Ebből a szemléletből nőtt ki többek között a munkakörök gazdagításának igénye vagy a tanuló szervezet módszere. De ez a megközelítés feltételezte a vonzó munkahelyi környezet kialakítását, vagy például a motivációs ösztönzési rendszerben az egyéni teljesítmények szoros elszámolása helyett a nagyobb szervezeti egységek teljesítményének értékelésén alapuló, akár hosszabb távú ösztönzési modellek alkalmazását.
Az elkötelezettségre építő irányítási modellben kulcskérdés, hogy a munkáltató „garantálja” a munkahely biztonságát, hiszen az egzisztenciájáért aggódó, bizonytalan munkavállalótól nem várható el érzelmi kötődés. Ez a követelmény teszi lényegében kétértékűvé a módszert. Hiszen a XX. század harmadik harmadában már a piaci követelményekhez való folyamatos alkalmazkodás, a változások gyors és rugalmas megvalósításának képessége vált a sikeres vállalatok jellemzőjévé.
A közelmúlt drámai mértékű globális válsága következtében a korábban még bombabiztosnak tűnő munkahelyek is veszélybe kerültek, a munkanélküliség évtizedes csúcsokat döntött. Nyilvánvaló – és ezt elméletben sokan meg is fogalmazták –, hogy a nehézségek legyűrésében a cég sikeréért, túlélésért áldozatokra is képes, elkötelezett munkavállalók komoly lehetőséget jelentenek. De hogy lehet az ő lojalitásukat a létszámleépítések, megszorító intézkedések mellett fenntartani?
E paradoxon feloldása ma a személyzeti vezetés egyik legkomolyabb kihívása, ugyanakkor lehetőséget teremt arra is, hogy ismét újraértelmezzük a munkavállalónak az őt foglalkoztató szervezethez fűződő viszonyát, és a HR eszköztár jó néhány elemét.