AZ ATIPIKUS HR

A Café Bábel időszaki folyóirat a közelmúltban közölte Zygmunt Bauman a Leeds-i Egyetem szociológus-filozófus professzorának gondolatébresztő esszéjét a munka változó felfogásáról. Bauman szerint a XX. század döntő részében a munkaadók és munkavállalók úgy fogták fel, hogy sorsuk hosszú távra összefonódik, és éppen ezért igyekeztek kialakítani e kényszerű, kölcsönös függőségen alapuló együttélés elviselhető modelljét. E modell meghatározó elemei voltak a jóléti állam garanciái, az erős szakszervezetek és a nagyvállalatok. Hozzátehetjük, hogy az állandó konfliktusokkal terhelt együttélés fenntartásában és egyidejűleg a hatékonyság biztosításában nagy szerepe volt a személyzeti munkának, amelynek meghatározó eszközei, a teljesítményértékelés, karriermenedzsment, a személyzetfejlesztés, a lojalitás erősítése, a kompenzáció mind e viszonylagos stabilitás fenntartását (is) szolgálták.

„…a helyzet mostanra megváltozott – írja a szerző – és a többtényezős változás kulcseleme az új, „rövid távú” mentalitás, amely kezdi felváltani a „hosszú távút”. Az „ásó-kapa” típusú házasságok határozottan idejétmúltak, és ritkaságszámba mennek: a partnerek már nem várják, hogy hosszan egymás mellett maradnak…. Az új szlogen a „rugalmasság”. Ez a munkaerőpiacra alkalmazva  végét jósolja az eddig ismert munkaképünknek: rövid távú vagy folyamatosan megújított , szerződésnélküli munkák eljövetelét hirdeti, beépített, biztosíték nélküli, „további értesítésig” típusú kikötésekkel operáló beosztásokét. A munka megtelt bizonytalansággal.”[1]

Először a munkajog eresztékei lazultak meg, hiszen az ún. atipikus munkaviszonyokat a polgári jog adott esetben jobban tudta kezelni. Viszont a más részére végzett munka az esetek döntő többségében alárendelt helyzetből indul – a munkát vállaló szempontjából. Ezt nem lehet az egyenlő alanyokat feltételező polgári jog eszközeivel megoldani anélkül, hogy ne fokozzuk a munkát végző kiszolgáltatottságát. A kérdés, hogyan és meddig lehet a munkajog szabályait rugalmasabbá tenni úgy, hogy közben a munkavállalói oldal védelme is megmaradjon.

Az atipikus munkaviszonyok ellen szakszervezetek is akcióba lendültek, (joggal) hangoztatva, hogy a sporadikus, számukra alig elérhető munkavállalói tömeg érdekvédelmét nem tudják megfelelően ellátni. A szervezetpszichológusok is jelezték, hogy e modellekben a tradicionális munkavállalói értékek (szakmai fejlődés, karrier, interperszonális kommunikáció stb.) nem biztosíthatók, a lojalitás fogalma kiüresedik. Nem véletlen, hogy Magyarországon, ahol alig 20 év állt rendelkezésre a korszerű emberierőforrás-gazdálkodás meghonosodására, ma a szakirodalomban definiált HR-munka még mindig inkább a nagyvállalatokra, illetve a multik hazai egységeire jellemző, mint a kis- és középvállalatokra.

Tovább bonyolítja a képet az elektronika hihetetlen fejlődése, amely a teljesen átértelmezi a HR munka „anyanyelvi közegét” a személyes kapcsolatokat.

Nagy kihívás előtt áll tehát az emberierőforrás-gazdálkodás. Úgy tűnik, hogy kissé nehézkesen zajlik a szemléletváltás, az „atipikus” HR-eszköztár kialakítása és implementálása. És ma még nem látszik pontosan, hogy sikerül-e időben alkalmazkodni a változó követelményekhez.