Függetlenül attól, hogy a világháló terjedése jelentősen átalakítja a toborzás, munkahely-változtatás csatornáit, a személyes ismeretség még ma is komoly szerepet játszik a munkahelykeresésben. Ezen belül speciális esetet képeznek a rokoni kapcsolatok, azaz, ha egy munkavállaló közeli hozzátartozóját ajánlja a munkáltatónak egy üres álláshely betöltésére. Vannak, akik ebben semmi kivetnivalót nem találnak, sőt a rokoni ajánlást egyfajta referenciának tekintik. Mások azonban a munkahelyi kapcsolati háló felesleges bonyolítását látják ebben, sőt számos munkahelyen biztonsági kockázatként kezelik közeli rokonok alkalmazását.
A munkahelyi rokoni kapcsolatok vélt vagy valós veszélyeiről, előnyeiről beszélgettünk Patai Ágnes HR szakértővel, a FŐGÁZ volt humánpolitikai igazgatójával és Jakab Péterrel, az MKB Bank ügyvezető igazgatójával, aki egyben a Magyar Bankszövetség Bankbiztonsági Munkabizottságának vezetője is.
– Jellemzően nagyvállalati probléma, de akár kis- és középméretű vállalkozásoknál is felmerül a rokonok, közeli hozzátartozók alkalmazásának kérdése. Milyen humánpolitikai illetve egyéb kockázatokat hordoz a szoros kapcsolatban állók alkalmazása?
Jakab Péter: E téren nagyon különböző gyakorlatokkal találkozhatunk. Ezek közül a legkevésbé szigorú HR politikák – ha létezik egyáltalán ilyen ebben a kérdéskörben az adott szervezetnél – nem tartalmaznak semmilyen megkötést sem a felvételeket, sem a szervezeten belüli alá-fölérendeltségi viszonyokat illetően. Ez leginkább a kis szervezetekre jellemző helyzet, ahol a szervezet mérete az illetékes vezető(k) számára még jól átlátható, kontrollálható. A másik véglet, amikor a rokoni, közeli hozzátartozói, vagy akár csak a szorosabb érzelmi, vagy ismeretségi viszonyokat sem támogatja az adott szervezet azok fokozott kockázataira hivatkozva. E szervezeteknél egy felvételi eljárásnál az ilyen kapcsolatok akár vétó kritériumok is lehetnek a munkahelyi felvétel, vagy alkalmazás során. A leggyakoribb azért e két szélsőség közötti helyzet, amikor ezeket a kockázatokat etikai kódexekkel, belső előírásokkal, összeférhetetlenségi és egyéb belső előírásokkal a szervezet számára már elfogadható kockázati szint alá szorítják.
Patai Ágnes: Véleményem szerint a munkáltató elsődleges érdeke, hogy az adott tevékenység elvégzésére megtalálja a legjobb, vagyis a megfelelő kompetenciákkal rendelkező, kellően motivált, a meglévő munkaszervezetbe illeszthető, elkötelezett munkatársat. Ezért, miközben egyetértek azzal, hogy a szervezet működése szempontjából hordozhat működési kockázatokat közeli hozzátartozók kiválasztása és alkalmazása, úgy gondolom, hogy ezek a kockázatok a HR eszköztárával lényegesen csökkenthetőek. Nem vitatva, hogy szükség van a már említett összeférhetetlenségi, etikai szabályozásokra, HR szempontból a legfontosabb, hogy a kiválasztási, felvételi folyamat átlátható, minden jelölt számára egységes, azonos esélyeket nyújtó legyen. A nagyvállalatok általában a szigorúan rögzített munkaköri követelmények alapján, többszintű kiválasztási folyamat, esetenként belső AC-k, tesztek, különféle mérések eredményeképpen alkalmaznak munkatársakat. A jelöltek – bár több csatornán kerülhetnek bele a folyamatba – ugyanazoknak a követelményeknek kell, hogy megfeleljenek, és ugyanazon megmérettetésen esnek át akkor is, ha „utcáról” jelentkeznek és akkor is, ha a szervezeten belülről ajánlják őket.
– Megjelölhetők azok az okok, kockázatok, amelyek miatt sok munkáltató e téren inkább szigorúbb összeférhetetlenségi, felvételi politikát valósít meg a HR tevékenysége során?
J. P.: A prudensebb etikai normákat és szigorúbb felvételi követelményeket érvényesítő szervezetek jellemzően két fontos okból kerülik a közeli hozzátartozók, ismerősök, érzelmileg, vagy más érdekviszonyok révén kapcsolatban lévők alkalmazását. Ebből az egyik viszonylag kézenfekvő, és mindenkinek rendszerint ez jut eszébe először. Nevezetesen: az ilyen kapcsolatrendszerrel egymáshoz kötött emberek kapcsolatai felülírhatják a szervezet hierarchiájából következő szabályokat, ellenőrzési, vagy kontrol funkciókat. A leggyakoribb és egyébként még kevésbé szigorú összeférhetetlenségi politikát alkalmazó szervezeteknél is elkerült helyzetek azok, amikor „főnök-beosztotti” viszony jönne létre például közeli hozzátartozók között. A másik e téren jelentkező és sokszor kevéssé végiggondolt kockázat abból, a gyakorlatban azért nem ritkán előforduló helyzetből adódik, amikor a cég alkalmazásában álló közeli hozzátartozók egyikével olyan munkajogi probléma adódik, melynek kapcsán az adott munkavállalóval való további együttműködés nem képzelhető, vagy várható el a munkáltató részéről és azonnali vagy rendes felmondással, de megválik adott munkavállalójától. Ekkor áll elő az a helyzet, amikor a cégnél maradó rokon hozzátartozó viszonya, lojalitás a céghez alapvetően és kedvezőtlen irányba megváltozhat, ugyanakkor a munkáltatónak nagyon kevés hatékony eszköz áll rendelkezésére egy ilyen helyzet kezelésére.
– Ismerjük el azért, hogy az új alkalmazott felvételekor kifejezetten hasznos is lehet, ha például a cégnél alkalmazásban álló, őt jól ismerő családtagja, ismerőse ajánlja felvételre, hiszen ilyenkor megbízható információk állnak rendelkezésre az ajánló munkájáról, értékrendjéről és ez komoly segítség lehet a munkahelyre pályázó megítélésében.
P. Á.: A nagy múltú, régi hagyományokat ápoló nagyvállalatoknál gyakran nőnek fel generációk. Számos esetben találkoztam olyan kollégákkal, akiknek már a szülei, nagyszülei is az adott vállalatnál dolgoztak. Gyakran fordult elő, hogy a munkatársak gyermekei szünidei munkájukat, szakmai gyakorlatukat szüleik cégénél végezték, majd tanulmányaik befejezését követően felvételüket kérték a vállalathoz. Különösen a nagy szervezeteknél az is gyakran fordul elő, hogy az álláshirdetések megjelenésekor több jelölt pályázata a már ott dolgozókon, ismerősökön, barátokon, hozzátartozókon keresztül érkezik, természetesen pozitív ajánlással.
J. P.: Ez egyrészről nyilván igaz, ugyanakkor ilyen esetekben a rokonoktól, közeli hozzátartozóktól kapott információk megbízhatósága, függetlensége és elfogulatlansága nyilván megkérdőjelezhető és semmiképpen sem tekinthető maradéktalanul objektívnek a munkáltató számára.
P. Á.: Ahogy az előzőekben említettem, fontos, hogy a munkáltató az alkalmazásnál minden olyan tényezőt mérlegeljen, figyelembe vegyen, ami növeli a kiválasztás hatékonyságát. Ismerősök, hozzátartozók kiválasztása esetén kétségtelenül többlet információk állnak rendelkezésre, a háttér ismerete, esetleg korábbi munkakapcsolat a szervezettel biztosabb alapot szolgáltat az alkalmazáshoz. A jelölt részéről pedig létezhet egy többlettudás a szervezet tevékenységéről, illetve egy érzelmi kötődés, elkötelezettség, ami megkönnyíti a beilleszkedést.
– Merre billen a mérleg nyelve a kockázatok és potenciális előnyök összevetésekor?
P. Á.: Összegezve mindezt úgy gondolom, hogy ha a rokonok, hozzátartozók alkalmazása nem minden szabályt felülírva, hanem a meglévő, szakmai kritériumokat preferáló, olyan szabályozott folyamatok keretein belül történik, amelyek egyenlő követelményeket, ugyanakkor egyenlő esélyeket is jelentenek minden szóba jöhető jelölt számára, akkor a rokoni ajánlás a munkáltató számára többlet előnyöket jelenthet viszonylag alacsony kockázattal.