Kiválasztás, létszámleépítés

A kiválasztás kultúrájáról

 A világháló gyökeresen átalakítja az álláskeresés, toborzás kultúráját. Érdemes erre odafigyelni, mert az előnyök mellett az esetleges késlekedésnek, kellő empátia hiányának árnyoldalai is lehetnek - például a munkáltatói brand alakítása szempontjából.

Sem rokona, sem ismerőse …

A munkahelyi rokoni kapcsolatok vélt vagy valós veszélyeiről, előnyeiről beszélgettünk egy HR szakértővel és egy bankbiztonsági szakemberrel. (részletek)

Munkakompetencia-vizsgálat a munkaterület-párosítás szolgálatában

A munkaterület párosítás több szempontból is fontos lehet egy adott munkavállaló vagy munkáltató szempontjából. A munkavállaló oldaláról például állásvesztés esetén a lehetséges megpályázandó területek, az ottani sikeres beválás érdekében fontos a területek lehetőség szerinti minél pontosabb meghatározása. A munkáltatók oldaláról a munkavállaló felvétele, vagy a felvett munkavállaló esetleges áthelyezés, átszervezés kapcsán való megfelelő, új munkakörben való alkalmazása, mihamarabbi betanulása és hosszú távon való beválása segíthető elő a megfelelő párosítás megtalálásával.

Koordinációs képességek a kiválasztási folyamatban

Jelen tanulmányban a szerzők a koordinációs képességek mérési lehetőségeit mutatják be, elsősorban az egyensúlyérzékre és a mélységlátásra fókuszálva. Ismertetnek két mérőműszert, amelyek ezeket a képességeket hivatottak mérni, mindkét műszer a Struktúra Műszer Kft fejlesztése. Szemléltetik, hogy a koordinációs képességek mérése miért játszhat fontos szerepet egy kiválasztási folyamatban. 

Fordulatok a fejvadászat történetében

Az immáron sok évtizedes múltra visszatekintő szakma bőven felnőttkorát éli, közben azonban, mint bármely más, gazdasághoz erősen köthető ágazat is, tisztulási és fejlődési folyamaton ment keresztül.

A foglalkoztathatóság általános kompetencia követelményei

A cikk a Magyar Közgazdasági Társaság Munkaügyi Szakosztálya 2013. novemberi rendezvényén elhangzott előadás alapján egy friss kutatás eredményeit felhasználva azt mutatja be dióhéjban, hogy a munkáltatók általában milyen igényeket támasztanak a munkaerőpiacon, vagyis meghatározhatók-e általánosan vagy egyes munkáltatói csoportokra differenciáltan a foglalkoztathatóság követelményei. A viselkedést befolyásoló tényezők egyre nagyobb jelentőségűek a kiválasztásánál.

Hogyan növelhetjük Assessment és Development Centerek megbízhatóságát és érvényességét?

Az Assessment Center (továbbiakban rövidítve AC) az egyik legnépszerűbb kiválasztási eljárás a vállalat számára fontos pozíciók esetében, mivel ez a módszer jelzi leginkább előre a dolgozói beválást. Ez azonban csak abban az esetben jelenthető ki, ha a módszert megfelelően és körültekintően alkalmazzák. A szerzők tapasztalatai szerint a módszer érvényessége és megbízhatósága nagyon sok ponton sérülhet, és talán a folyamat egyik legkritikusabb része a megfigyelés és az értékelés.

A kiválasztási eljárások megbízhatósága

Szinte valamennyien szembesültünk már azzal a „problémával”, hogy csak utólag, a beválás értékelése kapcsán derült ki, a kiválasztott munkatárs mégsem felel meg az előzetesen vele szemben támasztott elvárásoknak. Vagyis a kiválasztási eljárásunk nem volt sem megbízható, sem gazdaságos. Ilyenkor óhatatlanul felmerül a kérdés, vajon olyan módszerekkel történt-e a kiválasztás, amellyel megbízhatóan előre jelezhető lett volna a beválás?

letöltés

Döntés az EURES európai álláskereső hálózat reformjáról

Az Európai Bizottság határozata értelmében a 75 %-os foglalkoztatási ráta elérése érdekében 2014-től végrehajtandó új intézkedések részeként a magán munkaközvetítők is az EURES részeivé válhatnak.