A kiválasztás kultúrájáról


2016. március

A közösségi média elképesztően gyors térhódításával párhuzamosan az álláskeresési csatornák gyors átrendeződésének lehetünk tanúi. Amíg néhány éve az online álláskeresés és -közvetítés csak egy jól behatárolható iskolai végzettségi és életkori szegmensben volt jellemző, ma már könnyebb azokat a munkaköröket megnevezni, ahol a hagyományos toborzási technikák még hatékonyabbnak bizonyulnak. Mindez jelentős változásokat hoz a toborzás, kiválasztás „kultúrájában”, azaz abban az íratlan szokás- és magatartásrendben, amely az üres álláshelyek betöltése során a munkavállalókra, illetve a munkáltatókra, az őket segítő szolgáltatókra jellemző.

A világháló használata révén az álláskeresés, az üres álláshelyek közzététele, a felek közötti kapcsolatteremtés lényegesen egyszerűbbé vált. Ez a gyakorlatban lehetővé teszi, hogy az álláskereső vagy éppen csak a piacot „tesztelő”, egyébként foglalkoztatott munkavállalók tömegesen jelentkezzenek az online munkaerő-közvetítők ajánlataira – sokszor nagyvonalúan kezelve azokat a paramétereket, amelyeket a hirdetésekben követelményként megjelennek. A másik oldalon így a korábbinál jóval szélesebb kínálat jelenik meg, amelyben a megfelelő jelöltek kiválasztása bonyolultabbá, időigényesebbé válik. (Bár ebben is több – vitaható – lehetőséget nyújt a világháló, e kérdéskörrel most nem foglalkozunk.)

A munkáltatók így arra kényszerülnek, hogy a jelentkezők első és gyakran második körös szűrését a szolgáltatókra bízzák. De még ezzel együtt is a nagyszámú és az adott munkakörre sokszor csak nehezen kideríthetően alkalmatlan jelölt közötti keresés megnövelte a HR apparátusok feladatait. Mindebből az a ma még nem mindenki számára megszokott helyzet alakult ki, hogy a könnyen és gyorsan elküldött jelentkezést követően a kiválasztási folyamat elhúzódik, nemcsak a pozitív, hanem a negatív döntés közlése is a jelentkező által elvártnál hosszabb időt vesz igénybe.

Mondhatnánk erre, hogy ez így természetes, vagyis kedves munkavállaló, számodra az a könnyebbség, hogy különösebb erőfeszítés nélkül akár párhuzamosan is számos állásajánlatra jelentkezhetsz, azzal a hátránnyal jár, hogy türelmesnek kell lenned az érdemi választ, a döntés illetően. A másik oldal, vagyis a kiválasztásban tevékenykedők, ha nem is mondják, de sokszor valóban ezt gondolják, és ez a – részben indokolt – késlekedés a már említett toborzási, kiválasztási kultúrába kezd beépülni.

Miért érdemes erről külön is szót ejteni? Hiszen a munkavállaló beláthatja, hogy a tömeges állásjelentkezés egyenes következményéről van szó, a munkáltató pedig vessen magára a kényelmességéért, ha elviseli, hogy egy üres posztot csak hosszabb idő alatt tud betölteni. Azért probléma ez, mert az álláskeresők – ez persze közhely, de mindenképpen számolni kell vele – sok tényezőből adódóan nagyon különböző helyzetben vannak.

A HR-esek számára a motivációs levél, az önéletrajz vagy akár a felvételi interjú a napi munka rutinszerű eleme. A másik fél életében ugyanez azonban meghatározó esemény lehet. A munkanélküli állapot, amikor kényszerből kell új állást keresni, az emberek egy jelentős része számára még ma is olyan szokatlan helyzet, ami az érintettre és egész családjára óriási pszichikai terhet ró.

Az elvárható reakcióidő a két fél eltérő helyzetéből adódóan így rendkívül különbözőképpen alakul. A vállalatnál az egy-egy üres álláshelyre történő jelentkezések nagy számán túlmenően a bürokratikus ügyintézés, a szabadságok, távollétek, kapacitáshiány, az esetleges kommunikációs zavarok, döntésképtelenség stb. miatt akár hetek telhetnek el, amíg a megkeresett munkáltató – adott esetben komoly érdeklődése esetén is – egyáltalán reagál a jelentkezésre.

Ha pedig megtörténik a kapcsolatfelvétel, az ezt követő kiválasztási, döntési folyamat bonyolultsága, időigényessége a kívülálló számára lényegében felfoghatatlan. Gondoljunk csak bele, hogy mi játszódik le ezalatt a másik félben. Ül otthon egy számára teljesen szokatlan szituációban, munka, jövedelem nélkül, lehetőségeiről nincs reális információja. Kétségbeesetten kapaszkodik a megoldást ígérő szalmaszálakba, ahonnan azonban sokáig – legalább is számára ez úgy tűnik – még választ sem kap. Ha pedig elindul valami, akkor is hetek telnek el bizonytalanságban a felvételi folyamat stációi között.

Ha lehet még károsabb, hogy ha a munkáltató már tudja, hogy nem az adott jelöltet fogja választani, de erről nem értesíti azonnal. Akár nemtörődömségből, akár rosszul értelmezett tapintatból, akár óvatosságból. Az óvatosságot az indokolhatja, hogy arra az esetre is felkészül, hogy az első helyen kiválasztott jelölt valamilyen okból mégsem foglalja el az állást. Ma már ez sem ritka a párhuzamos pályázatokból adódóan.

Könnyen belátható, hogy az egyértelmű válasz késedelmes közlésével a munkáltató azt kockáztatja, hogy az egyébként jónak tűnő jelentkező más ajánlatot fogad el. De ha ez nem is következik be, a sokáig kétségek között hagyott munkavállalót a felvételi időszakban a cégről szerzett benyomásai, a bizonytalankodás, a szervezetlenség érzete, a humánus szempontok figyelmen kívül hagyásának közvetlen tapasztalása – ha kényszerhelyzetben el is fogadja az állást – gyanakvóvá és közömbössé teszi, nehezíti elkötelezettségének, motiváltságának biztosítását. Szakmai közhely, hogy a munkavállalónak a cégről szerzett első benyomásai mennyire meghatározóak a későbbiekben.

További mérlegelendő körülmény, hogy az álláspályázatot beadókkal kialakított (vagy éppen ki nem alakított) kapcsolat hosszabb időszak alatt már mérhető módon befolyásolhatja a vállalatról a fogyasztói, szakmai közvéleményben kialakuló képet, kiemelten a ma már sokat említett munkáltatói brandet.

E gyakorlati szempontok mellett nem hangsúlyozható eléggé, hogy milyen lényeges hatása van e látszólag formai jelenségnek az általános munkakultúrára, amelybe széles értelmezésben a munkaviszony létesítésének és megszüntetésének jellemzői is beletartoznak. A piacgazdaságra való áttérés hőskorában kialakult, kissé a vadkapitalizmusra emlékeztető normák sokak várakozása szerint idővel pozitív irányban változnak. Mérvadó empirikus vizsgálatok hiányában a tisztelt Olvasó döntse el, hogy ez így történt-e.

________________________________

Munkácsy Ferenc főszerkesztő, Munkaügyi Szemle.