HR TRENDEK

Hálás dolog a hazai HR szakma elmúlt húsz évéről írni, hiszen ez kétségtelenül sikertörténet. A gazdasági rendszerváltáskor a nulláról – vagy inkább a személyzeti munkakörben dolgozókról alkotott negatív kép miatt mínuszból – induló szakma ma már elfoglalta az őt megillető helyet a gazdasági szervezetekben, a vezetésnek ugyanolyan részét képezi, mint a fejlett országokban, kialakultak oktatási bázisai, szakmai szervezetei és tanácsadói „holdudvara”.

Azért annyi megszorítást mindenképpen tennünk kell, hogy amit ma általában szakmai etalonnak tekintünk, az a multinacionális cégek HR kultúrája. Ez egyrészt érthető, hiszen a know-how-t a hazánkba települt külföldi cégek honosították meg, másrészt viszont e folyamat következtében bizonyos szervezettípusok sajátosságai, speciális jellemzői a követendőnek tekintett sztenderdekben nem kaptak kellő figyelmet. Távol álljon tőlünk, hogy a nemzetközi cégek HR gyakorlatait szembeállítsuk a hazai identitású szervezetekével. Tudomásul kell venni azonban, hogy egy multi számára, amelynek különböző kultúrákat kell integrálnia, nagy földrajzi távolságra lévő egységeket kell kontrolálnia, a HR eszköztár más elemei bírnak kiemelt fontossággal, mint egy hazai tulajdonú kis- vagy középvállalat számára. És az is könnyen belátható, hogy egy multikulturális cég emberierőforrás-gazdálkodása sok mindenben eltér a közszolgálatétól. Nemcsak nálunk, a gazdaságilag fejlett országokban is.

Ezért túlzottan leegyszerűsítő az a megközelítés, hogy a hazai HR szakma kettészakadt: amíg a nagyvállalati körben lényegében világszínvonalon dolgozik, addig a hazai KKV-k ebben a tekintetben jelentősen elmaradtak. Pontosabb és előremutatóbb lenne, ha a kétségtelen elmaradás regisztrálása mellé azt is hozzátennénk, hogy a kis- és középvállalatok sajátos igényeinek megfelelő módszerek kidolgozása és bevezetése terén sok még a teendő, azaz e kör adottságainak, igényeinek megfelelő HR eszköztár alkalmazásának támogatásával részben adós a szakma.

Az is bebizonyosodott, hogy látványos kudarcra vannak ítélve az olyan voluntarista kísérletek, amelyek a közintézményekben a versenyszféra HR eszköztárát kívánják egy az egyben alkalmazni. Az érintettek törvényszerű ellenállásából csak egyetlen következtetés vonható le: a közszférában máshol vannak a HR munka súlypontjai, mint a versenyszférában, és ennek megfelelő módszertant kell kidolgozni és bevezetni. Ezen a téren is komoly az adósságunk.

Végül egy mindenki számára evidensnek tűnő megállapítás: a HR szakma emberközpontú. Ezzel senki sem vitatkozik. Ugyanakkor – tegyük a kezünket a szívünkre! – a mindennapokban is érvényesül ez a szemlélet? Magyarország belső piaca szűk, nem rendelkezik bőséges természeti erőforrásokkal, a műszaki színvonal közepes. Megfelelő gazdasági növekedés érdekében a versenyképesség biztosítása terén óriási erőfeszítésekre van szükség. A XX. század gazdaságtörténete is bizonyítja azonban, hogy nagy tévedés a versenyképességet a humánus foglalkoztatással szembeállítani. Az emberierőforrás-gazdálkodással foglalkozók ezt sem az államigazgatásban, sem a munkaszervezetekben nem téveszthetik szem elől.