AZ EMBERI ERŐFORRÁSGAZDÁLKODÁS PARADIGMAVÁLTÁSÁRÓL
Manapság gyakran találkozunk azzal a véleménnyel, hogy a válság új súlypontokat teremtett az emberierőforrás-gazdálkodásban, sőt egyes szakemberek – például a tavaszi OHE konferencia néhány előadója – egyenesen a HR paradigmaváltásáról beszéltek. Gyakorlati tapasztalatai alapján nem tartja túlzónak ezeket a véleményeket? – kérdeztük Bóday Pált, az Országos Humánpolitikai Egyesület ügyvezető elnökét.
- Azt nem vitathatjuk, hogy a válság kibontakozását követően a HR a cégek többségében a korábbiaknál fontosabb szerephez jutott a krízis hatásainak minimalizálásban. Leggyakrabban sajnos azért, mert csökkentenie kellett a létszámot. Ezt pedig olyan eszközökkel kellett megtennie, amelyekkel nem tántorította el a cégtől az ott maradókat, sőt – lehetőség szerint – még növelnie is kellett a céghez való kötődésüket. Ezt a tényt az idén tavasszal az Országos Humánpolitikai Egyesület által készített kutatás[2] is egyértelműen alátámasztotta.
A kutatás eredményeiből az is egyértelművé vált, hogy a HR-t a cégek döntő többségénél bevonták a válság hatására megteendő intézkedések megtervezésébe. És ezt nem is akármilyen „mélységben” tették: a cégek kétharmadánál nem csupán tájékoztatást, adatokat kértek, nem csak a véleményezésre vagy a vitában való részvételre korlátozódott ez a lehetőség a HR területet képviselők számára, hanem részesei voltak maguknak a döntéseknek is.
Ez a kutatás azonban nem csak ezekre a „tényekre” hívta fel a figyelmet, hanem arra is, hogy a HR szerepe nem csak a válság kezelése során, hanem –a vélemények alapján – azt követően is más lesz, mint korábban volt. Ez a változás a HR felértékelődéséhez vezet a cégeken belül. Ez a felismerés, mármint a felértékelődés ténye mondathatja sokakkal, hogy paradigmaváltásról van szó. Én személy szerint nem osztom ezt a véleményt, s úgy értékelem, hogy ez a kutatás eredményeiből sem olvasható ki. Az azonban igen, hogy a válság új súlypontokat teremtett a HR tevékenység keretei között.
Ez a súlyponteltolódás átfogóan azzal jellemezhető, hogy a jövő-orientált, a stratégiai jellegű feladatok, a szervezet jövőjének építését biztosító/elősegítő HR-es tennivalók válnak a tevékenység súlyponti elemeivé. Ugyanakkor a külső erőforrások igénybevétele háttérbe szorul. Vagyis a HR egyértelműen az intenzív fejlesztés irányába mozdul el, mivel az extenzív fejlesztés lehetőségei beszűkülnek. Ez konkrétabban azt jelenti, hogy olyan tevékenységek kerülnek előtérbe, mint a változások kezelése, a munkatársak elkötelezettségének erősítése, a szervezet- és a vezetésfejlesztés, a szervezeti kultúra alakítása, az utánpótlás-tervezés és a tehetséggondozás. Háttérbe viszont olyanok szorulnak, mint a munkaerő-kölcsönzés, a munkaerő-felvétel, a tanácsadó szervezetek munkájának igénybevétele vagy az alkalmi munkavégzés.
Az eddig elmondottak azért vezetnek következményszerűen a HR szervezeten belüli felértékelődéséhez, mert a tevékenységnek abban az értelemben kell intenzívebbé válnia, hogy elsősorban a belső lehetőségekre koncentrálva kell az emberi erőforrások oldaláról megteremtenie a jelenlegi és a jövőbeli változások alapjait.