HR ÉS VEZETÉS
Az emberierőforrás-gazdálkodás bőséges szakirodalmában örökzöld témának számít a HR helyének és feladatkörének a menedzsmenthez viszonyított meghatározása. Mintha a személyzeti vezetők és tanácsadók állandó belső kényszert éreznének arra, hogy újra és újra definiálják a menedzsmenthez fűződő viszonyukat – természetesen a funkció fontosságát, értékteremtő képességét hangsúlyozva. És ez nemcsak hazai jelenség, ahol a szocializmusbeli személyzeti munka negatív megítélésének gyökeres átalakításával kellett a szakterület presztízsét megteremteni, hanem éppúgy jellemző a legfejlettebb ipari országokra, a multinacionális cégekre is.
A gazdasági válság újabb lökést adott e gondolatok megfogalmazásának. Ami érthető is, hiszen a megszorítások, leépítések számtalan szociális problémát hoznak a felszínre, ezek kezelése pedig természetes módon az emberi erőforrással gazdálkodókra hárul. Más oldalról, amikor a piaci, pénzügyi környezet lesújtó képet mutat, az emberi tényező az egyetlen, amelytől még várhatjuk a csodát, a kilábalást elindító innovációt. Egyik cikkírónk meg is fogalmazta: amikor nagy a baj, akkor bezzeg elismeritek a fontosságunkat!
Ettől függetlenül érdemes elgondolkodni azon, hogy miért kap a HR és a vezetés viszonya más, a vállalati gazdálkodásban ugyancsak meghatározó jelentőségű szakterületekhez képest jóval nagyobb figyelmet. A válasz viszonylag egyszerű: azért, mert az emberierőforrás-gazdálkodás miközben speciális és ma már kiterjedt szakmai ismereteket igénylő reszortfeladat, egyúttal szerves része a vezetésnek. A vállalati személyzeti munka nem a HR és a munkavállalók külön meccse, hanem a menedzsment egyik alapfeladata, amelyhez a HR specialistáktól kell hatékony módszertani segítséget kapnia. És ahogy a feladatok, úgy a sikerek és kudarcok is közösek.
A fentiekből az következik, hogy talán kevesebb figyelmet kellene fordítani az állandó önigazolásra, és többet a menedzsment különböző szintű tagjai HR-szakmai ismereteinek bővítésére, szemléletének formálására, az együttműködésre.
A világválság, ahogy a közgazdaságelmélet egészét, úgy a vezetéselmélet öröknek hitt igazságait is megkérdőjelezi, vagy legalább is e diszciplína művelőit arra készteti, hogy újragondolják azokat. A HR elméleti is gyakorlati művelőinek is részt kell venniük ebben a folyamatban, nyitottságot és kreativitást kell mutatniuk, mert ezzel a jelenlegi kiélezett helyzetben is megerősíthetik, hogy a HR nem a vezetés külső partnere, kívülálló tanácsadója, hanem a menedzsment immanens, értékteremtő része.