Toborzás, kiválasztás, HR branding XXI. századi módra

Telt házzal zajlott a HSZOSZ és a Milton Friedman Egyetem közös HR szakmai eseménye, amely immár második az Innovatív HR megoldások programsorozat keretében. Az előadások és viták egyik legfőbb üzenete, hogy a toborzás-kiválasztás sikere érdekében elengedhetetlen a HR kommunikáció formáinak, célcsoportjainak, csatornáinak és üzeneteinek teljes újragondolása, megújítása, valamint a hatékony, innovatív digitális megoldások alkalmazása.

 Sok előnnyel jár a saját dolgozók bevonása

Az egyik leghitelesebb forrás lehet, ha a vállalatot a saját dolgozói ajánlják, népszerűsítik. A Budapest Airport dolgozói többféle módon járulnak hozzá a vállalat munkaerő felvételi folyamatainak sikeréhez. Mint Takács József stratégiai HR fejlesztési vezető előadásában elmondta, évek óta sikeresen működtetik és fejlesztik a munkaerő ajánlási rendszerüket. A munkatársi ajánlás nem pusztán eggyel több megfelelő képességekkel és készségek rendelkező jelöltet jelent, hanem nagyobb garanciát is a beválására. Szintén elismerésre méltó eredményt értek el a kiemelkedő minőségben elkészített toborzó videókkal, melyeket több területre és pozícióra is elkészítettek. A videók lehetőséget adnak arra, hogy bemutassák az egyes szakmák elvárásait és megmutassák azt az „életérzést” amit a repülőtér utánozhatatlan varázsa ad. A toborzó videók sajátossága, hogy saját dolgozóik szerepelnek a profi filmes stábbal forgatott alkotásokban. Igazi büszkeség a vállalatnak is és a filmben szereplőknek is, hogy azok mutatják be az egyes szakmákat, akik azt valóban végzik, ettől válik igazán hitelessé. Ennek a megközelítésnek nagyon erős hatása van a munkatársi elköteleződésre is. Forgattak filmet a gyakornoki, az utasbiztonsági pozíciókra, valamint a fegyveres biztonsági őrség toborzásának támogatására. A repülőtér üzemeltető vállalat aktív, kreatív toborzási stratégiákkal, a közösségi média használatával, videókkal, játékosítással és specializált portálok alkalmazásával biztosítja a munkaerő utánpótlást.

A sikeres toborzásban kulcsszereplők a bizonyítottan elkötelezett szakemberek, derült ki a Szakmai titkaink éjszakája című díjnyertes program bemutatójából is, amelyet a rendezvényen Kőnig Erika, a Danubius Zrt. kommunikációs igazgatója ismertetett. A szállodalánc munkáltatói értékígéretének (EVP) – megbízhatóság, megbecsülés, szakértelem – képviseletére elismert munkatársakat, az utánpótlás nevelésben élenjáró vezetőket, márkanagyköveteket és a szállodavállalatnál gyakorlati idejüket töltő fiatal tehetségeket kértek fel. Rájuk építették az általános és középiskolás célcsoport számára szervezett nagy sikerű pályaorientációs rendezvényt. Ennek keretében a résztvevő fiatalok és szüleik egyetlen helyszínen, mint egy „élménytúrán” bejárhatták, kipróbálhatták a turizmus-vendéglátás szakma állomásait, feladatait. A rendezvény sokszorosan felülmúlta a várakozásokat, és hozzájárult a kitűzött célok eléréséhez, vagyis a vállalati brand építéséhez, a szakma népszerűsítéséhez, az együttműködés és kapcsolatok erősítéséhez a szakképző intézményekkel, továbbá a gyakornokok számának növeléséhez. Hitelesen demonstrálta a megbecsülés és szakértelem vállalati értékeit.

A digitális megoldások hatékonyabbá teszik a toborzás-kiválasztást

A kiválasztási szoftver alkalmazásával jelentősen megrövidül a kiválasztási folyamat, ráadásul a kiválasztott dolgozók beválási aránya is javul, mondta Bene Gábor, az Indivizo üzletfejlesztési menedzsere. A digitális alkalmazás a teljes kiválasztási folyamatot támogatja. Szokatlan módon nem az önéletrajzok elemzésével hajtja végre az első szűrést, hanem a Benchmarked.Games integrált online játékai segítségével. A pályázók a játék közben mutatott kompetenciáik alapján kerülnek a következő kiválasztási fordulóba, ami egy automatizált videointerjú. Nagy előnye ennek a megoldásnak, hogy nem igényli a személyes időpont egyeztetést és találkozást a jelöltek és az interjúztató csoport tagjai között. A kiválasztást végzők a videointerjú befejezését követően bármikor megnézhetik és értékelhetik a mobiltelefonon, tableten, számítógépen egyaránt elérhető interjút. Személyes interjún már csak a legígéretesebb jelöltek vesznek részt, így értékes időt nyer a kiválasztási folyamat minden résztvevője.

Az online játékok hozzájárulnak a jelöltélmény növeléséhez és javítják a kompetencia alapú kiválasztás eredményességét, foglalta össze a Benchmarked.Games online játékainak alkalmazási tapasztalatait Szabó Katalin munkapszichológus. Kiemelte, hogy a meghirdetett munkakörre jellemző benchmark viselkedési profilt a toborzó vállalat adott munkakörben dolgozó legkiválóbb alkalmazottainak eredményei alapján készítik el, így valóban a legígéretesebb jelölteket szűri ki az alkalmazás. Az automatizált, játék alapú kiválasztás objektívebb és pontosabb a hagyományos, önéletrajzra alapozó kiválasztáshoz képest: lehetővé teszi, hogy olyan tehetségek is bekerüljenek a potenciális jelöltek közé, akik az önéletrajzuk alapján már az első körben kihullnának a rostán, pedig a kompetencia profiljuk a legkiválóbb munkavállalókéhoz közelít, és ezért nagy az esély arra, hogy hozni fogják az elvárt eredményeket. Az online játékokon alapuló felméréseket többek között értékesítői, junior IT, call center pozíciók, valamint friss diplomás programok előszűrésében alkalmazzák olyan ügyfelek, mint a Magyar Telekom és a MOL.

Korszerűsítik az oktatás és tudásmegosztás eszközrendszerét

Az Innovatív HR megoldások programsorozat második rendezvénye az elsőhöz képest kétszeresére nőtt közönség előtt zajlott. Inspiratív előadásai és vitái hozzájárulnak az egyetemen folyó oktatási munka színvonalának, gyakorlatiasságának növeléséhez és a szakmai kapcsolatok erősítéséhez, mondta el Schottner Krisztina a Milton Friedman Egyetem rektorhelyettese. A „digitális egyetemmé” válás egyik mérföldköve a korszerű technológiai megoldások alkalmazása az előadásokon. A Toborzás, kiválasztás, HR branding XXI. századi módra című rendezvényen például mobil alkalmazás segítségével lehetővé tették a közönség számára, hogy már az előadás közben online feltegyék a kérdéseiket, és azokra választ kapjanak az előadótól. Ugyanezzel az alkalmazással Takács József villám közvélemény kutatást is tudott tartani az előadásához kapcsolódóan. „Ha állást keresel milyen „platformon” indulsz el? kérdésre a jelen lévők 64 %-a az Álláskereső portálok (profession, monster, stb.), 54%-a az ismerőseim, 42 %-a a LinkedIn és 33 %-a a Facebook válaszokat jelölték meg a telefonjuk segítségével (egyszerre több válasz megjelölésére is lehetőség volt).

A HSZOSZ számára fontos az egyetemekkel és a gyakorló HR szakemberekkel folyó együttműködés a szakma fejlesztése és a tudás-, valamint tapasztalat megosztás elősegítése érdekében, hangsúlyozta Poór József, egyetemi tanár a HSZOSZ elnöke a köszöntőjében. Ezt a célt szolgálta egyebek mellett a HR Innovátor Díj megalapítása 2015-ben, és a HSZOSZ HR Tudástár kialakítása is, amely hamarosan elérhető lesz a nagyközönség számára a Szövetség honlapján. Az Innovatív HR megoldások rendezvénysorozattal kéthavonkénti rendszeres találkozási lehetőséget kívánnak biztosítani a gyakorló HR szakemberek, egyetemi oktatók és hallgatók számára. A programok amellett, hogy magas színvonalú előadásokat, korszerű megoldásokat vonultatnak fel, izgalmas szakmai eszmecserék kialakulását teszik lehetővé. A Toborzás, kiválasztás, HR branding XXI. századi módra című rendezvény záró eseménye a World Cafe volt a nap kérdéseiről, ahol az előadók az általuk javasolt kérdést vitatták meg a közönséggel.

A HR szakemberek éhesek a jóhangulatú szakmai beszélgetésekre

Takács József World Cafe asztalánál arra a kérdésre keresték a választ a vita résztvevői, hogy: „Mit várunk el egy toborzási szakembertől?” Elengedhetetlen, hogy a toborzási szakember tisztában legyen a számára releváns piac sajátosságaival, elvárásaival és ennek megfelelően alakítsa ki a toborzási stratégiát, válasszon csatornákat, eszközöket és határozza meg a felvétel elemeit. Fontos, hogy az adott pozíciót jó értelemben „eladja” a toborzási szakember és ne zsákbamacskát áruljon. Kiemelkedően fontos a vállalat megítélése szempontjából a jelölti kapcsolattartás, ügyfélápolás és a megfelelő visszajelzés. A munkavállalói élményt nagyban meghatározza az út, ahogyan eljut hozzánk egy új kolléga.

Kőnig Erika, az „X és Alfa beszélgetnek. Kinél lesz paradigmaváltás?” kérdésével a generáció menedzsment témakörét hozta be a beszélgetésbe. A vitázók egyetértettek abban, hogy a korábbi gyakorlatokhoz képest ma más megoldások szükségesek a vállalati kommunikáció, együttműködés, beillesztés területén. Nem kérdés, hogy bármilyen generációhoz is tartozunk, a munkahelyeken egymásra vagyunk utalva. Csak a kölcsönös tudásmegosztás és egymás értékeinek, eredményeinek elismerése révén juthatunk el a közös szervezeti célok eléréséhez. Bátran támaszkodhatunk a mentorálás rendszerére vagy a példaképek állítására, mert megmozgatják a munkavállalók érzelmeit és kézzel foghatóvá teszik a vállalati értékeket.

Szabó Katalin és kollégája Mónos Balázs asztalánál „A kiválasztási eszköz 'jóságának' mérőszáma(i). A sikeresség vagy a hatékonyság fontosabb?” kérdéssel foglalkoztak. Legelőször a kérdésfelvetést pontosították a vita résztvevői: A sikeresség kulcsa az eredményesség és hatékonyság. Azaz akkor jó egy eszköz, ha eredményesebb embereket kisebb ráfordítással tudunk megtalálni segítségével. Ennek kimutatása viszont nagyon nehéz, hiszen kevés cégnél működtetnek olyan rendszert, ami olyan mérőszámokat biztosít a folyamatról, amelyek alapját képezhetik az objektív, adatalapú visszamérésnek.

Bene Gábornál a „Mi alapján választanánk ki a munkatársakat, ha nem lenne az önéletrajz?” problémakörét feszegették. Kiderült, hogy annyira hozzászoktunk az önéletrajzokhoz, hogy anélkül el sem tudjuk képzelni a kiválasztást. Tesszük ezt annak ellenére, hogy kutatások igazolják, hogy a korábbi tapasztalat és a jövőbeli teljesítmény között nagyon alacsony a korreláció. Ennél sokkal jobb beválást lehet elérni, ha a kiválasztást képesség- és motivációt mérő eszközökre alapozzuk.

Figyeljünk a korszakváltó jelenségekre

A tecnhológiai újdonságok gyökeresen átalakítják az életünket és soha nem tapasztalt bizonytalanságot hoznak. Hárskuti János MFE Humán Erőforrás és Menedzsment tanszék tanszékvezetője egy könyvajánlóval helyezte kontextusba a nap témáit. Az együtt gondolkodásra inspiráló könyv Yuval Noah, Harari 21 lecke a 21.századra című műve, amely idén jelent meg magyarul. Az előadó többek között kiemelte, hogy a robotika és a mesterséges intelligencia egyre szélesebb körű alkalmazásának egyik következménye lehet a strukturális munkanélküliség. Számtalan, automatizálható munkakör megszűnésére számíthatunk, és egyre nagyobb igény jelentkezhet a magasan kvalifikált munkakörökre. Szintén rendkívül komplex kérdés, hogy miként kezeljük (és kezelik mások) az informatikai eszközök alkalmazása révén keletkező adatokat. Hogyan viszonyuljunk ahhoz a jelenséghez, hogy gépek dönthetnek rólunk nélkülünk, például egészségügyi kezelések, választási folyamatok terén? Hogyan segíti az életünket és korlátozza a szabadságunkat a korlátlan kapcsolódás lehetősége a technológiák használatával? Foglalkoznunk kell ezekkel a kérdésekkel, mert a jövő kihívásai közelebb vannak, mint gondoljuk.

2018. december