A tehetség

 

A TEHETSÉG

A vezetési tanácsadók szívesen tömörítik éppen aktuálisnak vélt „mainstream” elméleteiket néhány szavas, frappáns kifejezésekbe. E módszer előnye, hogy azokhoz is elér mondanivalójuk, akiknek nincs ideje, türelme száraz tanulmányokat, több száz oldalas szakkönyveket olvasgatni vagy hosszadalmas előadásokat meghallgatni. Minél „blickfangosabb” egy ilyen kifejezés, szókapcsolat, annál hatásosabb, annál könnyebben ivódik be a köztudatba, annál egyértelműbben válik cáfolhatatlannak tűnő igazsággá.

De ugyanebben rejlik a veszélyük is. Éppen tömörségükből adódóan sokféleképpen értelmezhetők, tulajdonképpen sokféle igazság alátámasztására felhasználhatók vagy egyszerűen csak könnyen félreérthetők, félremagyarázhatók.

Az emberierőforrás-gazdálkodás területéről számos jól hangzó és a szakmai munka vezérfonalává vált kifejezést idézhetnénk. Bizonyos azonban, hogy közülük is kiemelkedik hangulatfestő erejével a „war for talent”, amely néhány évvel ezelőtt terjedt el. Népszerűvé válásának oka a különösen expresszív hangzáson túlmenően az volt, hogy nagyon szimpatikus üzenetet közvetített. A küzdelem azért folyik – sugallta – mert a munkaszervezetek eredményességét, hatékony működését az ott tevékenykedő tehetségek befolyásolják döntően. Éppen ezért azonosításuk, megszerzésük vagy megtartásuk, menedzselésük a személyzeti vezetés kulcsfeladata. Ez megrendeléseket hoz a tanácsadóknak, de egyúttal ráirányítja a figyelmet a szervezetek HR részlegeinek fontosságára is.

Így nem kis meglepetést okozott számunkra, hogy amikor a tehetség definiálására és a munkaszervezetben való hasznosulásának értelmezésére kértünk néhány hazai HR gurut, ők, különböző nézőpontokból és különböző vehemenciával ugyan, de arra (is) utaltak, hogy a „war for talent” által sugallt fekete-fehér igazságnál azért differenciáltabb a kép. Számos jelből ugyanis arra következtethetünk, hogy a nagy létszámú szervezetek azon része, így a globális cégek is, ahol az alkalmazottaktól döntően fegyelmezett, szabálykövető magatartást, rutinmunkát és nem innovációt várnak el, nem igazán érdekeltek a kiemelkedő képességű munkavállalók alkalmazásban, és ha választaniuk kell az elkötelezett középszer vagy a nehezebben kezelhető tehetség között, inkább az előbbire esik a választásuk. Továbbá, hogy az oly divatos tehetségmenedzsment valójában a jó adottságokkal rendelkező, de egyúttal (és ez fontos!) alkalmazkodóképes munkavállalóknak a megtalálására és a szervezetbe történő „besimítására” szolgál.

Mindezek végiggondolása messzire vezet, és nem is vállalkozunk a témakör részletes feldolgozására. A tanulságok részletes taglalása helyett – stílusosan – Müller Péter egy frappáns mondatát idézzük befejezésül: „Az igazság kibírja a kételyt – sőt fölfedezése igényli is.”

 

Lapszám: 
2011/2