OHE emlékeim – fókuszban a konferenciák

Mi jut eszembe az OHE 25 évéről? Adatok, előadáscímek vagy inkább egy kicsit szubjektív visszaemlékezés? Ez utóbbit választottam. Figyelemmel kísérem a 25 éves, tehát fiatalos, de tapasztalt OHE-t, s további sok sikert kívánok!

HR pályafutásom szinte egyidős az OHE-val: 1992-ben tértem haza külföldi kiküldetésemből, éppen azért, hogy korábbi vezetői tevékenységemet új területen folytassam: a Shell Hungarynál. A feladat nehéznek, de ugyanakkor vonzónak tűnt, hiszen részt vehettem egy olyan változási folyamatban, amelynek során egy sikeres magyar vállalatot kellett továbbfejleszteni egy multinacionális vállalatcsoport keretein belül. Mindezt úgy, hogy tanulva kellett csinálni és csinálva tanulni…A Shell ehhez kivételes segítséget nyújtott;sok évtizedes HR tudásából és tapasztalatából gyorsan, igen tömény formában kaptam útmutatást.

Rögtön az első évben részt vettem az OHE konferencián, ahol érdekes világ fogadott: tapasztalt személyzetisek mellett néhány új szemléletű szakember. Megfogott a kellemes légkör, a kollégák nyitottsága. Hamar kiderült, hogy fogékonyak a változásra és a változtatásra. Ez megnyilvánult a konferenciák címválasztásában, az előadások témáiban. (Itt meg kell jegyeznem, hogy számomra az OHE elsősorban a szokásos évi konferenciát jelentette, voltak ugyan próbálkozások egyéb területeken is, de ezek talán idő hiányában nem lettek életképesek.)

Visszatekintve a kezdetekre, jellemzően az új HR eszköztárral kezdtünk foglalkozni; a munkakörelemzéstől a munkakör-értékelésen keresztül a teljesítménymenedzsmenttel és természetesen a változásmenedzsmenttel. Öröm volt részt venni ebben a tudásmegosztásban, hiszen amit a Shelltől tanultam, s igyekeztem bevezetni és alkalmazni a vállalatomnál, azt előadásaimban és a szekcióvezetés során próbáltam továbbadni. Talán ekkor használtam először az azóta egyik kedves rögeszmémmé vált ötletemet: hasznos, ha tapasztalatainkat megosztva bemutatjuk a „best practice”-t, de éppen ennyire hasznos a „worst practice”-ekről beszámolni, miben tévedtünk, mit csináltunk rosszul, s ebből mit lehet tanulni.

Az évek során fokozatosan végbement egy szemléletváltás, az, hogy a HR-nek be kell épülnie az „üzletbe”, ott kell lennie a menedzsmentben, befolyásolva a menedzsment szemléletét a saját eszköztárával, elfogadtatni, hogy a HR nem a HR részleg privilégiuma, hanem minden vezető egyúttal a saját területének a HR vezetője is. Ehhez viszont eszközrendszert kell biztosítanunk,s olyan légkört kialakítani, amelyben ez természetes. 

1995-től már a Philips Magyarországnál a munkámban és az OHE témákban is egyre nagyobb szerepet kapott a leadership, a tehetségmenedzsment, s megkezdte hódító útját a kompetencia alapú HR. A kilencvenes évek elején a legtöbb külföldi beruházó sok munkatársat, expatriate-et hozott Magyarországra, akiknek a fokozatos helyettesítését, pótlását is meg kellett oldania a HR-nek, sőt elkezdődött a magyar szakemberek külföldi alkalmazása is. Ezek a témák rendszeresen szerepeltek az OHE konferenciákon, ily módon is kifejezve üzlet és HR egységét.

Jelentős és örvendetes szerepet játszott az OHE a nemzetközi kapcsolatok építésében és ápolásában. Rendszeresek voltak az ún. tapasztalatcsere találkozások a német, osztrák és angol társszervezetekkel, itthon és külföldön egyaránt, s nagy sikernek tekinthető, hogy az EAPM 1999-ben Budapesten tartotta konferenciáját, számos magyar előadóval.

Visszatekintve arra a hosszú időszakra, amit az OHE elnökségi tagjaként és alelnökeként eltöltöttem, a szakmai tapasztalatcsere mellett igen értékes emberi kapcsolatokkal gazdagodtam.

________________________________

Nagy Károly c. főiskolai tanár, 1992-1995 Shell Hungary, 1995-2004 Philips Magyarország HR és PA igazgató.

 

Lapszám: 
2015/4