A versenyszféra felső vezetőinek munkaviszonyára vonatkozó szabályozás több lényeges és egyúttal vitatható sajátossággal bír. Dr. Lőrincz György talán a legautentikusabb beszélgetőpartner ebben a témakörben, hiszen a rendszerváltás utáni Munkaügyi Minisztérium közigazgatási államtitkáraként fő kodifikátora volt az 1992-es Munka Törvénykönyvének, majd ügyvédként számos „menedzserperben” képviselte egyik vagy másik oldalt. Így szerzett tapasztatait hasznosíthatta annak a szakértői teamnek a tagjaként, amely a 2012-ben hatályba lépett új Munkakódexet kialakította.

– Milyen lényeges pontokban tér el a Munka Törvénykönyvében a vezető állásúak munkaviszonyának szabályozása a többi alkalmazottétól?

– A vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályozás az általánostól főként abban tér el, hogy míg az MT – védelmi funkciójából adódóan – az alkalmazottakra kötelező szabályokat tartalmaz, és ezektől elérést csak a munkavállaló javára enged meg, addig a vezető állásúaknál a munkavállaló hátrányára is lehetőség van az eltérésre. Itt a felek között közel teljes szerződéses szabadság érvényesül. Mindez alapesetben a cég első számú vezetőjére és helyettesére vonatkozik. Ezen túlmenően eddig lehetőség volt arra, hogy a tulajdonos egyoldalú intézkedéssel más, kiemelkedően fontos munkaköröket is ebbe a kategóriába sorolhatott át. Ez a lehetőség továbbra is fennmarad, de korrektebb új szabály, ami bizonyos korlátozást jelent, de egyúttal a felek szerződéses szabadságát növeli, hogy az átminősítésre csak megállapodással nyílik lehetőség. Méghozzá abban az esetben, ha a vezető alapbére a mindenkori minimálbér hétszeresét eléri vagy meghaladja, ami magasabb vezetők esetében azért nem olyan ritka.

– Mi indokolja a kiemelt vezetők munkaviszonyának eltérő szabályozását?

– Erre kicsit hosszabban tudok válaszolni, ugyanis rendkívül heterogén csoportról beszélhetünk. Ide tartoznak a kisvállalkozások, ahol a vezetői és a tulajdonosi funkciók egybemosódnak. A másik véglet a nagyvállalat. Itt a tulajdonos irányító szerepe majdnem teljesen eltűnik – erről sokan írtak már „menedzserkapitalizmust” vizionálva. A kisrészvényesnek általában sem elegendő információja, sem szakértelme nincs ahhoz, hogy érdemben bele tudjon szólni az adott cég irányításába. Itt a menedzser lényegében tulajdonosi döntéseket hoz, és elég arra figyelnie, hogy a részvények értéke folyamatosan emelkedjen.

A kettő között van a középvállalkozás vezetője. Persze e kategórián belül is igen vegyes a kép, hiszen itt is megtalálhatók az önállóan, kvázi tulajdonosként működő menedzserek, de – főleg a külföldi tulajdonú cégeknél – az olyan vezetők is, akik döntési szabadságát a tulajdonosok már nagyon komoly fékek beépítésével korlátozzák és sokszor konkrét utasításokat adnak elvárva ezek maximális végrehajtását. Ebben a heterogén körben a jogalkotó – szerintem bölcsen – nem valamelyik önkényesen kiválasztott modellre építette a szabályozást, hanem a felekre bízta, hogy milyen jogokat és kötelezettségeket állapítanak meg.

– A munkaidő vagy a kártérítési felelősség tekintetében a specialitások érthetőek. De például a főszabálytól lényegesen gyengébb felmondási védelmet már nehezebb megmagyarázni, hiszen a vezetők alapjában véve mégiscsak alkalmazottak.

– Én a felmondás szabályozását is az érthető kategóriába sorolom, hiszen a vezetői jogviszony alapvetően bizalmi elven működik. A hagyományos felmondási szabályokkal szemben, ahol indokolni kell és tényszerűnek kell lennie a felmondásnak, a vezetők esetében nem lehet mindig tényszerűen indokolni a munkaviszony megszüntetését. Sokszor nehéz ugyanis megmagyarázni, hogy miért illant el a bizalmam a vagyonomat kezelő vezetővel szemben. Ezért gondolom, hogy itt indokolt a lazább szabályozás. Az más kérdés, hogy ennek ellentételeként a legtöbb menedzserszerződésben tisztes juttatások találhatók, ami azért korlátokat szab a teljesen szabad tulajdonosi döntés elé. És az is ide tartozik, hogy az esetek többségében a munkaerőpiacon kiszolgáltatott, nem alkuképes munkavállalókhoz képest a menedzserek többsége jobb alkupozícióval rendelkezik, és ki tud magának harcolni olyan szerződéses garanciákat vagy juttatásokat, amelyek pótolják a törvényi védelmet.

– Jogos kiindulópont, hogy nagyon heterogén körről beszélünk, és azt is elfogadom, hogy sok esetben a vezetőknek a tulajdonossal szembeni alkuerejét nem szabad lebecsülni. De mégis ez a szabályozás sokak szerint kiszolgáltatottá teszi őket, méghozzá annak érdekében, hogy a tulajdonosok érdekeit mérlegelés nélkül képviseljék, valamiféle hűbéri viszonyt kialakítva.

– Én ezt nem így gondolom. A vezető eleve úgy vállalja a pozíciót, hogy tudja, hogy innen bármikor elmozdítható. Ugyanakkor lehetősége van másfajta, főként anyagi garanciák szerződésbe foglalását igényelni. És azért ne feltételezzük a tulajdonosról sem, hogy kénye-kedve szerint járhat el. Ha nem is kell megindokolnia egy felmondást, azért az ilyen kezdeményezéseknek általában alapos oka van. Én még nem találkoztam olyan esettel, ahol kifejezetten rendeltetésellenes joggyakorlás lett volna tetten érhető. Persze az is életszerű, hogy a tulajdonos, ha nem is hűbérúr módján, de mondjuk úgy, „túlzott lojalitást” követel meg, tehát egy rossz fogalmazás vagy egy nem szerencsés vita is alapja lehet a kirúgásnak. Ez kétségkívül egyfajta kiszolgáltatottságként értelmezhető. De azért azt is hozzátenném, hogy a menedzserek rendelkeznek a cégről a legtöbb információval, és bár nem ők hozzák a végső döntéseket, de ők készítik elő azokat, és ez a tulajdonosok számára is bizonyos kiszolgáltatottságot jelent. Ezért mondom, hogy egy bonyolult, bizalmi elemekkel átszőtt viszonyról van szó, ahol sok esetben nehéz lenne és felesleges is a kapcsolat elhidegülését egzaktan megindokolni.

– Hasonló vagy eltérő a hazai szabályozás az EU etalonnak tekintett országaihoz képest?

– Alapjaiban megfelel az európai normáknak. Van, ahol – például a német jogban – eleve kiveszik a cégvezetőket az általános munkajogi szabályozás és garanciák alól.

– Ügyvédi gyakorlata során szerzett tapasztalatokat arról, hogy a tulajdonosok arányosan élnek-e a szabályozás adta lehetőségekkel vagy gyakori az, amit nagyon visszafogottan a „túlzott lojalitás elvárásaként” fogalmazott meg?

– Természetesen hallottam ilyen eseteket, de mindig csak az egyik fél előadásában. Mivel ilyenkor a jogorvoslat nem sok eséllyel kecsegtet, hiszen a menedzsernek kellene bebizonyítania a rendeltetésellenes joggyakorlást, ami azért a lehetetlenséggel határos, pereskedésre, ahol a másik fél álláspontja is megismerhető, nem szokott sor kerülni. Ezért én mindig óvatosan kezelem ezeket a legtöbbször szubjektíven előadott történeteket.

– Köszönöm a beszélgetést.