HR-esek – kontra tanácsadók

 

2012-ben az OHE Tanácsadói Tagozat égisze alatt 3 cég[1] kérdőíves felmérést szervezett HR vezetők körében, melynek célja az volt, hogy objektív eligazodási pontokat keressenek a HR tanácsadói szolgáltatások tekintetében mind a megrendelő vállalati szakemberek, mind a tanácsadók számára. Azzal a feltételezéssel kezdtek a felmérés szervezésébe, hogy ha átfogó képet sikerül kapni a feléjük támasztott követelményekről, akkor megfontolva a tapasztalatokat, az igényekhez még szorosabban kapcsolódó, magasabb színvonalú szolgáltatást tudnak nyújtani.[2]

A kérdőívet közel 100 HR vezető töltötte ki. Közöttük nagyjából egyenlő arányban szerepeltek az 50-100 főt, a 100-1000 főt foglalkozató és az ennél nagyobb létszámmal dolgozó munkaszervezetek. A hazai és nemzetközi tulajdonosi háttérrel rendelkező vállalatok is kb. egyenlő arányban jelentek meg a válaszadók között. A mintába került cégek több mint felénél 2-10 munkatárs dolgozik a HR szervezetben.

A HR-nek a szervezetben betöltött szerepét firtató szokásos kérdésre adott válaszok alapján megállapítható, hogy a döntő többség a „szolgáltató” jellegre voksolt, ennél kevesebben jelölték meg a „stratégiai” illetve más oldalról a „végrehajtó” szerepkört.

Nem okozott meglepetést a leggyakrabban igénybevett külső szolgáltatások sorrendje, amely egyébként a válaszadók véleménye szerint a közeljövőben is változatlan marad: 1. képzések, tréningek, 2. toborozás, kiválasztás, 3. coaching, 4. vezetőfejlesztés, 5. tanácsadás.

A külső HR szolgáltatásokon kívül a megkérdezett HR vezetők közül legtöbben az internetet, ezután sorrendben a konferenciákat és rendezvényeket, szakmai vagy személyes kapcsolataikat, továbbá a különböző HR portálokat, illetve a tanácsadókat, szakértőket és a szakirodalmat, szaklapokat jelölték meg a munkájuk támogatása céljából igénybevett információforrások közül.

A felmérés egyik érdekes kérdése arra irányult, hogy vajon mi határozza meg a HR vezetők tevékenységét, mit tekintenek munkájuk alapjának. Elgondolkodtató, de végül is nem meglepő, hogy leggyakrabban kb. azonos arányban a vállalati stratégiát, HR stratégiát és a közvetlen felettesük által meghatározott igényeket jelölték meg, míg az aktuális HR trendek követését tehát azt, amit élenjáró szakmaiságnak vélünk, jóval kisebb súllyal. Ez utóbbi kérdéskörben viszonylag egyenlő mértékű figyelmet kapnak az ismert irányzatok, eszközök. A felmérés időpontjában egyedül a közösségi média felhasználása, lehetőségei foglalkoztatták relatíve intenzívebben a szakembereket.

Ugyanezt a kérdést másképpen megközelítve kiderült, hogy a válaszadók mintegy fele esetében a vezetőik nem várják el a nemzetközi trendek követését, ennél valamivel kevesebben nyilatkoztak úgy, hogy ez náluk kifejezett vezetői elvárás. Nem is kevesen nem tudtak/akartak állást foglalni ebben a kérdésben.

Tanácsadók rendszeres (negyedévente legalább egyszeri) megbízására a szervezeteknek csak kis hányadában (16%) kerül sor. Ugyanilyen arányban jelezték a válaszolók azt, hogy soha nem fordulnak tanácsadókhoz. A szervezetek többsége, mintegy kétharmada konkrét probléma esetén vagy projektszerűen vesz igénybe tanácsadói szolgáltatást.

A HR tevékenységet segítő tanácsadói szolgáltatást a vállalatok mintegy 60%-a önálló költségvetésből finanszírozza. 22%-uk pályázati források igénybevételét is jelezte.

Egy fontos kérdés irányult a HR tanácsadói szolgáltatásokkal kapcsolatos döntéshozatalra. Majdnem általánosnak tekinthető, hogy a döntést a vállalati felső menedzsment hozza. Jelentős részben a HR részleg (esetenként az üzleti területekkel együtt tett) javaslata alapján. Viszonylag ritka, hogy a HR vezetésnek lehetősége van a teljesen önálló döntésre, de az is, hogy a tulajdonos a menedzsment illetve a helyi HR nélkül dönt e témakörben.

A tanácsadók kiválasztásában a leggyakrabban figyelembe vett szempontok sorrendben: 1. ár-érték arány, 2. széleskörű tapasztalat, 3. rugalmasság, 4. személyes ajánlás, 5. referencia, 6. rendszerben való gondolkodás.

A válaszok összesítése alapján átlagos fontosságú: a folyamatos megújulás képessége, az objektív rálátás a vállalati működésre és a vállalati kultúra ismerete, a specializáció vagy éppen a módszertani sokszínűség és a jól bevált módszerek ismerete.

És amely szempontok a legkevésbé tűnnek fontosnak a válaszadók szerint: a nemzetközi tapasztalatok, a minősítés és (meglepő módon) a gyorsaság.

A vállalatok bő egyötöde stratégia partnerrel, tehát régi jól bevált munkakapcsolattal dolgozik. Ha új partnert keresnek, akkor a legtöbbet a referencia, illetve a személyes ajánlás nyom a latba. A pályáztatást a válaszadók nem egészen 20%-a említette. Az ismeretlenből való „bemutatkozás” alapján történő választás meglehetősen ritka, ezt mintegy 10%-ban említették.

A megkérdezett HR vezetőknek a tanácsadóval szemben megfogalmazott elvárásai az alábbi kulcsszavak és kifejezések köré csoportosulnak:

- A kapcsolat minőségét tekintve kulcsfontosságúak: a bizalom, őszinte párbeszéd, közös nyelv, korrektség, coaching jellegű tevékenység, proaktivitás, rugalmasság, gyorsaság.

- A szolgáltatás/tevékenység tartalmát tekintve kulcsfontosságúak: cégre szabott, szakmailag megalapozott, megújuló, egyedi, értékteremtő, feladatközpontú, best practice, trendek, stratégiai szemlélet, rendszerszemlélet, utókövetés, megfizethetőség.

A fentiekből tehát megállapítható, hogy a HR vezetők elvárása és így megelégedettsége is legalább oly mértékben függ kapcsolati tényezőktől, mint szakmai-tartalmi tényezőktől.

Fontos információ, hogy a megkérdezettek 79%-a összességében pozitív tapasztalatokkal rendelkezik a tanácsadókkal kapcsolatban. Konkrétan a következő pozitívumokat említették: „Megújuló képzési tartalom. Magas színvonalú tréning megtartása. Pontosan megérti a tanácsadó, mire van szükség, egymásra hangolódás. Értékteremtő megoldás széleskörű vállalati tapasztalati háttérrel. Hatékony, egyszerű eszközökkel történő működés. Fejlődés a korábbi állapothoz képest. Szakmailag felfrissítő beszélgetés. Emberközpontú, személyes kapcsolat.”

Ugyanakkor szerintük a velük együttműködő tanácsadóknak a következő területeken kellene fejlődniük: „Cégre szabott (nem konzerv) megoldások, innovatív ötletek. Nemzetközileg is preferált módszerek. Többféle megoldás egy feladatra, többféle módszertan szerint. Ügyfél/szervezet megértése, odafigyelés az egyedi igényekre, a szervezeti korlátok figyelembevétele. Visszajelzés adása, utókövetés minősége. Specializáció, iparágismeret, önképzés-tanulás, rugalmasság.”

A HR munkatársak azokról a tanácsadókról őriznek pozitív emléket, akikkel megtapasztalták a személyes és céges szintű egymásra hangolódást (kapcsolati igény), akik megújuló és magas színvonalú megoldásokat hoztak (szakmai-tartalmi igény).

 

[1] HuCap Tanácsadó Kft., Borealis Consulting Kft., Bewise Tanácsadó Kft.

[2] Jelen összeállítás nem teljes körűen tartalmazza a felmérés eredményeit. Bővebb felvilágosítás: timea [dot] danko [kukac] hucap [dot] hu

Ódorné Kovács Ildikó vezető tréner, HuCap Tanácsadó Kft.

Lapszám: 
2013/2