A HR dilemmája – Mit kezdjünk a kompetenciával?

 

Kompetencia megközelítés nélkül nincs ma korszerű HR, minden más zsákutcába vezethet, hangzott el a WIFI Hungaria Oktató és Továbbképző Intézet által szervezett december 4-i menedzser fórumon, melynek központi témája a kompetencia alapú működés volt.

Földváry Beáta (ügyvezető igazgató, WIFI Hungaria) bevezető gondolatai után dr. Nagy Károly (főiskolai tanár, a Shell és a Philips volt HR igazgatója) fogalmazott meg alapfontosságú sikerkritériumokat ezen a területen: a kompetencialapú HR összekapcsolja az embert és az üzletet, és azon belül az egyén szakmai és egyedi személyiségfejlődése harmóniában áll egymással. A szakszerűen összeállított kompetencia térkép és kompetencia katalógus nélkülözhetetlen alapja a toborzásnak/kiválasztásnak, a teljesítmény menedzsmentnek, a képzésnek/fejlesztésnek, a karriertervezésnek. Ma már nem létezhet HR tevékenység kompetencia megközelítés nélkül.

Pszichológus-tanácsadói szemlélettel és józanésszel

Gadányi Dóra (pszichológus, a WIFI tanácsadó trénere) klinikai szakpszichológusi tapasztalatait is tudja alkalmazni tanácsadói munkájában, amelynek során kompetencia-térképek kidolgozásában és alkalmazásukban is segédkezik.

A HR egyik hozzájárulása az ideális szervezethez, hogy világos standardokat állít fel, és ezek egyike a kompetencia-térkép, amelyre alapozva érdemes a képzéseket is megszervezni. Az egyes kompetenciák definícióinak leírása és a teljesítményértékelés rendszerében felállított kategóriák között kapcsolatot, átjárást kell biztosítani, egy jól alkalmazható térképnek, nem általánosnak, hanem szervezet-specifikusnak kell lennie.

A tanácsadó a gyakorlatból hozott, kétféle szemléletű szervezet megfogalmazásaiban szemléltette, hogy a cégek saját nyelvezete szerint megállapított és kidolgozott kompetencia-meghatározások a leghatékonyabbak. A kompetencia szótár elkészítéséhez attól függően lehet módszertant választani, hogy mennyire részletezett, és milyen célokat követő rendszert akarunk létrehozni: workshop, a munkaköri leírások és dokumentációk tanulmányozása, a shadowing, kérdőív, strukturált interjú technikák, vagy éppen a partnerektől érkező visszajelzések feldolgozása.

A résztvevők maguk is megtapasztalhatták, hogy mennyire magától értetődő tud lenni saját területükön az erős kompetenciák kiemelése és felsorolása, és azon belül is számtalan variáns létezhet. Sokféle módon alkalmazható az a kompetencia-térkép, amely tartalmazza a fejlesztendő és erősség szintek meghatározását, illetve a kompetenciaszintek elhelyezését a beosztotti és vezetői státuszban, továbbá mérési és fejlesztési módszereket illeszt az egyes kompetenciákhoz.

A jó kompetencia-térkép ismérvei:

  • közérthető fogalmazás, a cég saját belső nyelvén
  • pontos, viselkedés alapú definíciók meghatározása (inkább igék használatával, mint jelzőkével)
  • indikátorok és kontraindikátorok behatárolása
  • kompetenciaszintek kijelölése egy adott munkakörön belül
  • megfogalmazza a mérési és fejlesztési lehetőségeket is
  • használata könnyen tanulható
  • képes inputot adni más értékelő rendszereknek (utódlás, teljesítményértékelés, tehetség menedzsment)

Példák gyakorlatból

Vasalik Réka (HR generalista, Telenor Magyarország Zrt.) számolt be arról, hogy tapasztalatuk szerint egy munkakör specifikustérkép elkészíttetése energia-és időigényes, de mindenképpen megéri a fáradságot. Munkájukban kitértek az általános  meghatározásokon túl speciális helyzetek mérő eszköz segítségével történő értékelésére is, mely azt eredményezi, hogy a gyakorlatban is használni tudják az elkészült anyagot.

Éliás Péter (HR igazgató, Thomas & Betts Gyártó Kft.) elmondta, hogy egy teljesen más profilú vállalaton belül is eredménynövelő működést serkenthet egy kompetencia-térképre helyezett üzemelés, ez az ő esetükben egy közösen kidolgozott középvezetői kódex-re épült, melyet azonos munkakörben dolgozó vállalati csoporttal alkottak meg egy három napos workshop során. Nagyon hasznos volt, hogy saját, belső, dolgozói nyelvhasználattal szövegezték meg a kódexet, így mindenki számára egyértelmű. Kézzelfogható haszna például a művezetők fejlesztőtréningje során is megnyilvánult és további tréningek során is alkalmazzák.

A Thomas&Betts Gyártó Kft. tapasztalata alapján elmondható, hogy a bevezetett és publikált kompetencia rendszer, amely meghatározta a beosztotti és a vezetői elvárásokat, előidézte azt, hogy kevesebb lett a panasz a vezetőségről, csökkent a hiányzások száma, gördülékenyebbek lettek a szervezeten belüli átirányítások, megváltozott a hangulat, és az éves teljesítményértékelés is kompetencia alapú lett.

Mire érdemes figyelni, mielőtt a HR-es belevág egy ilyen térkép elkészítésébe?

Nem szükséges hozzá több hónap és bonyolult felmérési rendszer, hanem hatékony és koncentrált minőségi idővel a térkép felállítható. Lényeges, hogy támogassa a vezetőség, és higgyen benne; a kompetencia-térkép a használattól válik élővé.

Fontos továbbá, hogy testreszabott legyen és mindenképpen ajánlott, egy „harmadik” külső szem, tanácsadó bevonása, aki észrevesz olyat is, ami mellett a rendszerben élők talán már évek óta elsétálnak.

 

www.wifi.hu