Az ERGOFIT negyedszázada

 

A közelmúltban ünnepelte alapításának 25. évfordulóját az Ergofit Tanácsadó és TovábbképzőKft., a hazai tanácsadó szakma egyik megbízható és egyértelműen magas szakmai színvonalra törekvő képviselője. Az évforduló kapcsán Nemeskéri Gyulával, a cég alapítójával beszélgetünk, aki a kezdetektől ügyvezetője a vállalkozásnak.

– Az Ergofit már alapításakor különbözött a hasonló tanácsadó cégektől, hiszen alapítói között nemcsak magánszemélyek, hanem felsőfokú oktatási intézmények is szerepeltek. Kik voltak az alapítók, milyen koncepciót, küldetést fogalmaztak meg maguknak?  

–A társaságunkat részben intézmények, részben magánszemélyek alapították. Az alapítók között volt két egyetem, kutatóintézet, a hazai ergonómiai fejlesztések koordinálásáért felelős intézmény, egy szakszervezet és négy magánszemély. Ma már csak ketten maradtunk az alapító tagok közül. Az akkori elképzelés az volt, hogy a hazai munkaszervezési és ergonómiai tapasztalatokat fogjuk értékesíteni. Hamar rá kellett jönnünk, hogy a privatizáció megindulásával a szervezetek nagy részénél a hatékonyság problémái ideiglenesen háttérbe kerültek, ezért módosítottuk, szélesítettük szakmai profilunkat, és nyitottunk akkor már egyre inkább megjelenő emberi erőforrást érintő, valamint szervezetfejlesztési problémák megoldása iránt. Ez nem okozott lényeges változást, hiszen az alapító magánszemélyek szakmai előélete, szakmai tapasztalatai, érdeklődése ezt lehetővé tette. A privatizáció kapcsán a szervezetfejlesztés problémakörét érintően újszerű megközelítésű tanulmányokat dolgoztunk ki a privatizáció megvalósíthatóságának különböző alternatíváira.

Már az indulásnál el kellett döntenünk, hogy vagy csatlakozunk egy nemzetközi tanácsadó céghez, és feladjuk szakmai önállóságunkat, vagy a saját szakmai ambícióinkat követve inkább egy független cég maradunk, és szakmai érdeklődésünknek megfelelő profillal saját utunkat járjuk. Ez utóbbit választottuk. Nem bántuk meg, mert olyan érdekes, és szakmai kihívásokkal járó jelentős megbízásokat is sikerült elnyernünk, amelyre büszkék lehetünk.

– Hogyan alakult a személyi összetétel az idők során, sikerült-e az oktatási tapasztalatokat a tanácsadó munkában hasznosítani?

– Kezdetektől fogva projektszerű a működésünk, a feladat szakmai tartalmától, komplexitásától függően keressük meg azokat a szakembereket, trénereket, akikkel együtt dolgozunk. Másképp nem is tudtuk volna megoldani a feladatainkat, mivel gyakran több projekt is fut párhuzamosan. Az elmúlt 25 évben sokféle szakmai tapasztalattal rendelkező szakember dolgozott nálunk. Sokat kaptunk és tanultunk tőlük, és azt hiszem, hogy mi is sokat tudtunk nekik adni.

Az élet nagy ajándéka, hogy lehetőséget kaptunk arra is, hogy a HR szakemberek képzésében részt vegyünk. Mivel azt kellett oktatnunk, amit tanácsadóként is tettünk, az oktatásban olyan megoldásokkal ismertettük meg a hallgatókat, amiket már sikeresen bevezettünk a különböző projektek során. Sőt a gyakorlatban megjelenő nehézségekre, buktatókra is rá tudunk mutatni. Az is egyfajta tanulság volt számukra, ha meg tudtuk mutatni, hogyan nem lehet, vagy nem szabad. Erősítettük a hallgatók önbizalmát azzal, hogy megtapasztalhatták, a megtanult ismereteket hogyan tudják hasznosítani. Arra tanítottuk őket, hogy legyenek kételkedőek, ne fogadják el kritika nélkül a mások által kidolgozott eljárásokat, megoldásokat, mindig tegyék fel a kérdést maguknak: lehet-e másként, jobban. Ne csak ismereteket, modelleket tanuljanak meg, hanem képesek legyenek leásni a problémák gyökeréig, értsék azt a szakmai területet, ahol segíteni, fejleszteni szeretnének, és tanuljanak meg kérdezni. Azt hiszem, szerénytelenség nélkül mondhatom, hogy nemcsak ők élvezték az előadásokat, hanem az érdeklődésük, kíváncsiságuk miatt mi is. Sőt éreztették velünk, hogy hiteles szakembernek fogadnak el minket.

Az egyetemi, főiskolai oktatás mellett felvállaltuk a feldolgozóiparban dolgozó csoportvezetők, művezetők képzését is. Elsősorban abban segítettük őket, hogyan tudják azok előtt a dolgozók előtt hiteles vezetői szerepüket felépíteni, akikkel nemrég még ők is együtt dolgoztak a szerelőszalagon, a munkapadoknál. Ezeknél a sajátos tréningprogramoknál is sokat segített a munka világában szerzett sok tapasztalat, jól ismert munkaszervezési háttér, vagyis az, hogy otthonosan mozogtunk a termelőüzemekben, értettük nyelvüket, problémáikat, és megértettük a velük szemben megfogalmazott elvárásokat.

– A változó piaci lehetőségek nyilván az eredeti profil módosítását igényelték. Miben kellett változtatniuk, kötöttek-e kényszerű kompromisszumokat? És mi az, ami egyértelműen sikeres volt?

– Folyamatosan jelen volt a kettősség az életünkben. Egyrészt egy üzleti vállalkozás voltunk, kellett árbevételt, nyereséget termelnünk, hogy fenntartsuk magunkat, fejleszteni tudjunk, hogy tapasztalatainkat könyvekben, egyéb kiadványokban meg tudjuk jeleníteni. Másrészt egy szakmai műhelynek, gondolkodó emberek közösségének tekintettük magunkat, amely folyamatos fejlődésre és fejlesztésre késztető szakmai kihívásokat ad munkatársainak, és amely a munka világában megjelenő különböző kérdésekre képes újszerű megoldásokat adni, sőt hozzájárul a HR szakma fejlődéséhez.

Ez a kettősség időnként kompromisszumot igényel. Olyan munkákat is elvállaltunk, amelyek szakmai szempontok szerint nem voltak mindig izgalmasak. Ilyen esetekben szakmai hitvallásunk szerint ugyanúgy igényesek voltunk magunkkal szemben. Sajnos az elmúlt időszakban olyan jogszabályok is születtek, amelyek a szervezetek számára nagyon megdrágították a munkatársaik fejlesztését, ez a mi piacunkon is jelentősen csökkentette a tréningek, képzések megtartásának lehetőségeit.

Nehéz kiemelni a munkánkból a sikersztorikat. Egyrészt köt minket sok esetben a titoktartás kötelezettsége, másrészt az új munkák sokszor elhalványítják az elmúlt 25 év eseményeit. Talán ami kiemelhető, hogy megjelentettünk két könyvet saját módszertani fejlesztéseink tapasztalataira alapozva, és számos konferencián volt módunk bemutatni munkáinkat, továbbá tapasztalataink rendszerezéséből, feldolgozásából  legalább 100 szakcikk született.

– A tanácsadási tevékenység, oktatás, a konferenciákon való részvétel révén nyilván közvetlen tapasztalatokon nyugvó képet tud alkotni a hazai emberi erőforrás-gazdálkodási szakma színvonaláról, az ehhez kapcsolódó oktatásról, a tudományos háttérről. Honnan indult, hova jutott és merre tart mindez?

– Az emberi tényezővel való professzionális foglalkozás már megkezdődött a múlt század 70-es éveiben. Abban az időben sokkal több pszichológus, szociológus dolgozott a szervezetekben, mint most. Sok munkapszichológiai, ergonómiai laboratórium nemcsak a helyi problémákkal foglalkozott, hanem a nagyszámú résztvevővel szervezett konferenciákon a széles szakmai és érdeklődő közvélemény is megismerhette a jó megoldásokat.

Azóta változott is a szakma, meg nem is. Ha arra gondolok, hogy milyen megalapozott kiválasztási gyakorlatokkal lehetett már 40 évvel ezelőtt találkozni, az akkor alkalmazott eljárásokat munkapszichológusok dolgozták ki, és végezték a vizsgálatokat. Ehhez rendelkezésükre álltak világszínvonalú, Magyarországon gyártott munkapszichológiai műszerek, akkor azt kell mondanom, hogy ezt a szakmai színvonalat jó lenne most is elérni. Az viszont, hogy a HR szakmásodott, hogy sok cégnél meghatározó szerepe van, ez nagy előrelépés, és bizonyítja a szakmai fejlődés folyamatosságát.

A mai HR szakemberek képzéséről már kevés információm van. Időnként meghívást kapok, hogy vegyek részt például államvizsgákon. Sajnálattal tapasztalom, hogy hiányzik a szakmából az újszerű, mai problémákkal való foglalkozás. Ez visszatükröződik a vizsgatételek témáiból is. Szinte ugyanazok a kérdések és válaszok hangzanak el, mint 20 évvel ezelőtt.  Sőt az is látszik, hogy a megtanult ismeretek mögött gyakran nincs gyakorlati, módszertani tudás.

A HR szakemberek közös felelőssége, hogy közelebb vigyük a szakmát a mai valós problémákhoz. Nem elegendő hangoztatni, milyen fontos az emberi erőforrás, azt is meg kell mutatnunk, hogy képesek vagyunk a munkavégző rendszereket komplexen értelmezni. Mint szakmai fejlesztő műhely, evidens szakmai kihívásnak és feladatnak tartjuk, hogy bebizonyítsuk, a HR-nek jelentős szerepe lehet a szervezetek eredményességének növelésében. Megtanultunk eredményekben gondolkodni és nem funkciókban. Kifejlesztettünk saját eljárásokat a problémák elemzéséhez, és egyre inkább képesek vagyunk a szervezet eredményeihez közvetlen vagy közvetett hozzájárulásunkat is kimutatni. Az egyik ilyen fejlesztésünk az emberi kockázat elemzése, pontosabban annak a kockázatnak a csökkentése, amelyet a szervezet dolgozói jelentenek azzal, hogy szándékukon kívül kárt okoznak a szervezetnek. A másik fejlesztésünk az „üzleti HR” szemléletű módszertan, amelyben azokra a munkakörökre koncentrálunk, amelyeknek kiemelt szerepe van a szervezet hozzáadott értékének növelésében.

A szakmai fejlődésünk egyik gátjának tartom, hogy a fogalmakat nem egységes tartalommal és értelmezéssel használjuk. Nagy gondot fordítottunk a szakmai terminológia következetes alkalmazására, Ez a törekvés megjelenik kiadványainkban, szakmai írásainkban, előadásainkban is. Egyrészt azért tartjuk ezt alapvető és megoldandó problémának, mert a fogalmak értelmezése mögött megjelenik a szakmai értékrendről, az emberi erőforrásról és a szervezeti rendszerről alkotott hitvallásunk, másrészt a nem egyértelmű fogalmak megzavarják a kommunikációt. Sőt komolytalannak tűnünk megbízóink előtt, ha nem vagyunk sem szóban, sem írásban számukra konzekvensen érthetőek. A HR szakma sok rokon szakterülettel van kapcsolatban, és vesz át fogalmakat. Sajnos azt tapasztaljuk, hogy még jelen van a szakmánkban a terminológiák eltérő értelmezése, a problémák leegyszerűsítése.

Legalább ennyire fontosnak tartjuk a HR alapfunkcióihoz a megbízható és szakmai követelményeknek megfelelő módszertanok kifejlesztését és közkinccsé tételét. Szakmai feladatunknak tartjuk, hogy fejlesszünk – különösen a munkakörök elemzéséhez és a kompetenciaigények meghatározásához – jól alkalmazható eljárásokat. Nem elegendő ismerni, hogy egy HR funkció miért van, mit ír róla a szakirodalom, a valós problémák megoldásához a gyakorlatban is kipróbált és bevált eljárásokra és módszertanokra is szükség van. Ezt a gyakorlatias és módszertani megalapozottságú felkészültséget elengedhetetlennek tartom a szakma professzionális alkalmazásához.

– Milyen lesz az Ergofit 25 év múlva?

– Mielőtt válaszolnék erre a kérdésre, elgondolkodtam azon, miért tudtunk fennmaradni már több mint 25 éve. Számunkra a szakmai munkánkhoz, fejlődésünkhöz mindig megvolt a kíváncsiság, az érdeklődés, a nyitottság. Nemcsak sok cikket, előadást, könyvet írtunk, hanem sokat olvastunk, kutakodtunk, mi történik a szakmánkban, mi az, ami a szervezet vezetőit foglalkoztatja, mire kell majd felkészülnünk. Bevallom, kevésbé a HR szakmai írásokban lehetett újdonságokról olvasni, inkább a szervezetek vezetői számára szólókban, így az üzemgazdaságtannal, kontrollinggal, a szervezetek működésével kapcsolatos könyvek, cikkek, előadások adtak új gondolatokat, vetettek fel új és megválaszolandó kérdéseket.

Megalakulásunktól kezdve jellemző volt ránk, hogy megbízóink bennünk olyan partnert találtak, aki a probléma értelmezését és a megoldást helyezte a gondolkodása fókuszába, és rendszerben gondolkodva a maga komplexitásában szemlélte a fejlesztendő területet. Ebből fakadóan az emberi tényező fogalmát is szélesen értelmezzük, beleértjük az embert a maga kompetenciáival, teljesítőképességével, munkavégző képességével, a csoportot az emberek együttműködésének szinergikus hatásaival, és a szervezet egészét belső értékeivel, szervezeti és vezetési kultúrájával. Elengedhetetlennek tartjuk, hogy azoknál a szervezeteknél, ahol dolgozunk, ismerjük, tanuljuk meg az értékteremtő folyamatokat és az adott szakmának a szakzsargonját. Máskülönben nem értjük a történések, jelenségek okait, nem vagyunk egyenrangú partnerek a kommunikációban, és nem tudunk megfelelő megoldásokat sem kidolgozni. Mivel a munka világában sokféle szakismeret jelenik meg együtt, fontosnak tartjuk, hogy tanuljunk más szakmáktól.

A megoldandó problémák, fejlesztések során nem sémákban gondolkodunk. Az első, hogy tisztázzuk a problémát, ami nem mindig az, amit a megrendelő mond. Saját módszertani fejlesztésekkel elértük, hogy megalapozott helyzetképet, problématérképet tudunk kidolgozni. A partnereinkkel való együttműködés biztosítja, hogy a szervezetekben amúgy jelen lévő jó gondolatok felszínre jöjjenek és beépüljenek a fejlesztésekbe. Egyben ez biztosítja azt, hogy megrendelőink folyamatosan kontrollálni tudják a fejlesztés folyamatát, és olyan tapasztalatokat szereznek, amelyekkel később saját maguk is képesek lesznek önálló problémaértelmezésre és megoldásra. Mindezek együtt biztosítják a szervezet tagjainak azonosulását a változásokkal. Saját bőrünkön tapasztaltuk, hogy legalább ugyanakkora figyelmet kell fordítanunk akármilyen kis változtatás elfogadtatására is, mint arra, hogy a fejlesztésben mennyi az újszerűség, az innováció.

Merre fejlődünk? Bennünk sokáig élt az a tévhit, hogy a mi partnereink a nagyobb szervezetek. Nem fordítottunk elegendő figyelmet azokra a kis- és középvállalkozásokra, amelyek jelentősen fejlődnek és talán ezért is számos olyan problémával küzdenek, amelyekben amúgy mi is segíteni tudnánk nekik.. Két évvel ezelőtt végeztünk egy kutatást, amelyben 440 KKV vezetőitől kaptunk információkat arra vonatkozóan, hogyan oldják meg az emberi erőforrást érintő problémáikat. A kutatás eredménye alapján arra a következtetésre jutottunk, hogy az ezen a területen meglévő problémák jelentős része arra vezethető vissza, hogy vagy nincs erőforrásuk a tanácsadói szolgáltatások megfizetésére, vagy nem a nekik megfelelő szolgáltatásokat tudják nyújtani a nagyvállalati tapasztalatokat szerzett tanácsadók. Most azon dolgozunk, hogyan tudunk azon szervezetek számára is általuk eredményesen felhasználható megoldásokat kidolgozni, amelyeknél nincs HR szakember.

– Köszönjük az információkat, gratulálunk az első 25 évhez és sok sikert kívánunk a következő 25-höz.

 

Lapszám: 
2015/2